Жұмысқа қабылдау кезінде кандидаттарды бағалау

1 Персоналды бағалау проблемалары мен кезеңдері

Қабылдау кезінде бағалау – бұл ұйымның адами ресурстарының сапасын алдын ала бақылау нысандарының бірі.

Персоналды бағалау келесідей болуы керек:

- объективті – қандай да жеке пікірге немесе жеке пайымдауларға байланысты емес;
- сенімді – жағдайлық факторлардың әсерінен салыстырмалы түрде еркін (көңіл-күй, ауа райы);
- қызметке қатысты анық – дағдыларға ие болудың нақты деңгейі бағалануы керек;
- болжау мүмкіндігімен – бағалау адам қызметтің қандай түрлеріне және қандай деңгейде қабілетті екені туралы мәліметтерді беруі керек;
- кешенді – ұйымның әрбір мүшесі емес, ұйым ішіндегі байланыстар мен қатынастар, сонымен қатар ұйымның жалпы мүмкіндігі де бағаланады;
- бағалау процесі мен бағалау критерийлері мамандардың тар тобына ғана емес, бағалаушыларға да, бақылаушыларға да, бағаланатын адамдарға да түсінікті болуы керек;
- бағалау шараларын өткізу ұйымдағы кадрлық жұмыстың жалпы жүйесіне сәйкес болуы керек.

Ұйыммен жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау алдында кандидат іріктеудің бірнеше сатыларынан өту керек:

- алдын ала іріктеу әңгімелесу;
- өтініш бланкын толтыру;
- қабылдау бойынша әңгіме (сұхбат);
- тест, кәсіби сынақ;
- ұсыныстар мен қызмет туралы тізімді тексеру;
- медициналық қарау;
- шешім қабылдау.

Бірінші саты. Әңгімелесу әртүрлі тәсілдермен өткізілуі мүмкін. Кейде оны сызықтық менеджерлер, басқа жағдайда кадр бөлімінің маманы өткізеді.

Әңгімелесудің негізгі мақсаты – үміткердің білім деңгейін, оның сыртқы келбетін және жеке бас қасиеттерін бағалау.

Екінші саты. Алдын ала әңгімелесуден сәтті өткен үміткерлер өтініштің арнайы бланкы мен сауалнаманы толтыру керек.

Сауалнама пунктерінің саны минималды болуы керек және үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін анықтауға бағытталған ақпаратты сұрауы керек (бұрынғы жұмысы туралы, ойлау және т.б.).

Үшінші саты. Зерттеулер көрсеткендей, АҚШ фирмаларымен үміткерлерді іріктеу бойынша шешімнің 90 % көбі әңгімелесу қорытындылары негізінде қабылданады. Жалдау бойынша әңгімелесудің бірнеше негізгі типі бар:

- схема бойынша – әңгімелесу шектеулі сипатқа ие, алынған ақпарат үміткер туралы толық түсінік бермейді, әңгімелесу барысы кандидаттың ерекшеліктеріне бейімделуі мүмкін емес, ақпаратты алу мүмкіндігін тарылтады;
- әлсіз нысандандырылған – негізгі сұрақтар ғана алдын ала дайындалады, әңгімелесуді өткізуші әңгіме барысын өзгерте отырып, жоспарланбаған басқа сұрақтарды да қою мүмкіндігіне ие;
- схема бойынша емес – қозғалуы қажет тақырыптардың тізімі ғана алдын ала дайындалады. Тәжірибелі интервьюер үшін мұндай әңгімелесу – ақпараттың үлкен көзі.

Төртінші саты. Кандидаттың жеке тұлғалық ерекшеліктері, кәсіби қабілеттері мен дағдылары туралы мәліметтер берудің ақпарат көзі. Тестілеу кандидаттың кәсіби және қызметтік өсуге қабілеті туралы, мотивация ерекшеліктері туралы, қызметтің жеке стилінің ерекшеліктері туралы пікірді қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Бесінші саты. Ұсыныстық хаттар немесе әңгімелесуден ақпарат алдынғы жұмыс, оқу, тұратын орындарында кандидат нені және қандай жетістіктермен істегені туралы анықтауға мүмкіндік береді.

Алтыншы саты. Егер жұмыс кандидаттың денсаулығына ерекше талаптар қойса өткізіледі.

Жетінші саты. Кандидаттарды салыстыру. Нәтижелерді шешім қабылдайтын басшылыққа ұсыну. Шешімді қабылдау және орындау.

2 Персоналды бағалау әдістері

Персоналды бағалау әдістерінің ең таралғандары:

- персоналды бағалау орталықтары. Критерийлік бағалау қағидаларына негізделген кешенді технологияны қолданады. Әртүрлі әдістердің үлкен санын қолдану және әртүрлі жағдайлармен, әртүрлі тәсілдермен бірдей критерийлерді міндетті бағалау болжамдылық пен бағалау дәлдігін жоғарлатады. Жаңа қызметке (жоғарлауға) кандидаттарды бағалау кезінде және басқарушылық персоналды бағалау кезінде әсіресе тиімді;
- кәсіби жарамдылыққа тесттер. Олардың мақсаты – адамның психо-физикалық қасиеттерін, белгілі қызметті орындау ептілігін бағалау;
- қабілеттердің жалпы тесттері. Дамудың жалпы деңгейін және ойлаудың, назардың, жадының жеке ерекшеліктері мен басқа жоғары психикалық функцияларды бағалау;
- биографиялық тесттер және биографияны зерттеу. Талдаудың негізгі аспектілері: отбасылық қатынастар, білім сипаты, физикалық даму, басты қажеттіліктер мен мүдделер, ақылдық ерекшеліктері, көпшілдік. Жеке істің мәліметтері де қолданылады. Жеке істің мәліметтері бойынша қызметкердің даму барысы көрінеді, оның негізінде оның келешегі туралы қорытындылар жасалады;
- жеке тұлғалық тесттер. Адамның белгілі типке жатуын немесе жеке тұлғалық қасиеттерінің даму деңгейін бағалауға психодиагностикалық тесттер;
- сұхбат. Үміткердің тәжірибесі, білім деңгейі туралы ақпаратты жинауға және кәсіби маңызды қасиеттерін бағалауға бағытталған әңгімелесу. Жұмысқа қабылдау кезінде сұхбат кандидат туралы терең ақпарат беруі мүмкін;
- ұсыныстар. Ұсыныстар қайда берілгеніне және қалай рәсімделгеніне басты назар аударуы керек;
- дәстүрлі емес әдістер. 11 % полиграфты (жалған детекторын), психологиялық күйзелістік көрсеткішті, адалдыққа тесттерді қолданады; 18 % кандидаттар үшін алкогольды және есірткі тесттерін қолданады. 22 % ұйымда мүмкін жұмысы үшін кандидаттардың шеберлігін анықтау мақсатында психоанализдің кейбір түрлерін пайдаланады (14.1-кесте).

14.1-кесте – Кандидаттарды бағалау әдістерінің салыстырмалы тиімділігі

Бағалау әдісі	Тиімділік деңгейін бағалау, %
Персоналды бағалау орталықтары	70-80
Кәсіби жарамдылыққа тесттер	60
Қабілеттердің жалпы тесттері	50-60
Биографиялық тесттер	40
Жеке тұлғалық тесттер	40
Сұхбат	30
Ұсыныстар	20
Астрология, графология	10

3 Бағалау бойынша шаралар алып келетін шығындар мен пайданы талдау

Кәсіпорын қолдануы қажет іріктеу әдісін дұрыс таңдау іріктеу нәтижелерін алдын ала бағалау мен оған деген шығындар мүмкіндік береді (14.2-кесте).

14.2-кесте

Іріктеу әдісі (сатысы)	Шығындар
Алдын ала іріктеу әңгімелесу	шамалы
Өтініш бланкын толтыру	шамалы
Жалдау бойынша әңгімелесу	шығындалған уақыт Ѕ бір сағатқа шығындар
Жалдау бойынша тесттер	5-10 мың долл.
Ұсыныстарды және қызмет туралы тізімді тексеру	100 долл.
Медициналық қарау	100 долл.
Шешім қабылдау

Әрбір саты біліктілігі аз кандидаттарды шығар фильтрі ретінде қарастырылуы мүмкін. Бірінші-үшінші сатылары барлық дерлік жағдайларда қолданады, төртінші-алтыншы сатылары әрқашан емес. Мысалы, бесінші саты ерекше жауапкершілікті талап етпейтін қызметтер үшін міндетті емес.

Орташа алғанда АҚШ-та бір кандидатты іріктеу үшін 16-18 адам/сағатқа дейін, ал Жапонияда – 48 адам/сағатқа дайін жұмсалады.

Бақылау сұрақтары

1. Персоналды бағалау проблемлары мен кезеңдері.
2. Бағалау бойынша шаралардан болатын пайда мен шығындардың талдауын өткізу.