3.1 Әлеуметтік-психологиялық дау-дамайдың құрлымы және түсінігі
Кез келген даулы мәселе, талас-тартысты жәйтті біз психологиялық мәселе, соның ішінде әлеуметтік психологиядағы өзекті мәселенің бірі – адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау проблемасымен тығыз ұштастыра отырып қарастырамыз. Сондай-ақ, бұл мәселені жалпы психология ғылымындағы адамның жеке басына тән жан дүниесінің қасиеттерімен мінез-құлқының айырым ерекшеліктері мен өзара ұштастыра отырып іздестіреміз.
Адамның әлеуметтік ортада өмір сүруі, әр алуан іс-әрекет түрлерімен шұғылдануы үнемі қоғамдағы өзге адамдармен тығыз қарым-қатынаста болып отыратындығын көрсетеді. Кез-келген ғылымның маңызды міндеті оның зерттеу нысаны болатын құбылыстардың жиынтығы жайлы білімдерді жүйеге келтіру болып табылады. Топтастырудың (классификацияның) негізділігі, әр түрлілігі мен детальдылығы ғылымның даму дәрежесінің өлшемі қызметін атқарады.
Топтастыру – барлық көпшілік нысандарды ажырататын және содан кейін бір белгі негізінде оларды топтарға біріктіретін ғылыми әдіс. Нысанның қандай да бір топқа қатыстылығының өлшемі ретіндегі белгісі немесе көріну шамасы топтастыру негізі деп аталады.
Дау-дамайларды топтастыру олардың маңызды белгілерін, байланыстарын, қызметтерін, қатынастарын, деңгейлерін және т.с.с. салыстырмалы зерттеу мақсатында қажет. Топтастырудың негізгі түрлері: типология, систематика және токсономия болып табылады.
Жүйелеу – дау-дамайлардың кейбір жиынтығы жайлы түсініктерді жүйеге келтірумен сипатталады.
Таксономия – әдетте иерархиялық құрлымы бар нысандардың топтарын топтастыру және жүйелеу теориясы болып табылады. Дау-дамай психологиясында токсономиялық топтастырудың мұндай құбылысы мүмкін болғанымен әзірге жоқ. Бүгінгі күнде дау-дамай психологиясында ең кең тараған типология түріндегі топтастыру болып табылады.
Типология деп дау-дамайдың маңызды белгісі негіз болатын жіктелу аталады. Бұл – жіктелудің ең бағалы және күрделі түрі. Типологияның нәтижесінде дау-дамайлардың бірқатар түрлерін бөліп көрсетуге болады. Түрдің өзі көптеген дау-дамайларды топтастырудың таңдалған негізі бойынша бөлу бірлігі болып табылады.
Тұлға аралық дау-дамайлар дегеніміз бұл – екі адамның мүдделерінің қақтығысуы. Егер бөлім бастығы өзін бағынушылар тобына қарсы қойса, онда бұл «тұлға – топ» түріндегі дау-дамай болады. Орта мектептің мұғалімдер ұжымындағы директордың жақтаушылары мен оның қарсыластары арасындағы күрес шағын топтар арасындағы дау-дамай болып табылады. Сондай-ақ, топтар арасындағы дау-дамай бар. Егер дау-дамайға қатысушылар саны бірнеше жүз адамнан көп болса, онда бұл үлкен әлеуметтік топтар арасындағы дау-дамай болады. Мемлекетаралық дау-дамайлар екі мемлекет немесе олардың коалициялары арасындағы күрес болып табылады. Дау-дамайдың маңызды сипаттамасы оған қатысушы жақтардың бір-біріне қарсы әрекеттерінің шиелінісуі болып табылады. Батыс конфликтологиясында бұл сипаттама дау-дамайдың қарқындылығы деп аталады. Аталмыш негізге байланысты дау-дамайларды төмен, орта және жоғары қарқынды деп бөледі. Қарқындылығы төмен дау-дамай оппоненттер арасындағы талас, керіс, келіспеушілік, қағытпа сөздер айту түрінде өтеді. Ең жоғары қарқындылықтағы дау-дамай екі жақтың бірін дене күші арқылы жоюмен аяқталады. Адамның өмір сүру сферасына байланысты болып жататын дау-дамайларды – отбасылық, тұрмыстық, өндірістік, экономикалық, саяси, педагогикалық және т.б. деп бөледі. Дау-дамайдың конструктивті және деструктивті функциялары бар. Дау-дамайлардағы жағымды және жағымсыз элементтердің ара қатынасына байланысты оларды конструктивті, деструктивті және жағымсыз салдарлы бар деп анықтауға болады.
Дау-дамайлардың әртүрлілігі көп жағдайда олардағы себепті-мотивациялық байланыстармен анықталады. Осыны ескере келе, Н. В. Гришина өндірістік дау-дамайларды зерттеу нәтижесінде мынадай дау-дамай түрлерін бөліп көрсетті:
- еңбек іс-әрекетінің алғашқы мақсаттарына жету барысындағы кедергіге қарсылық ретінде пайда болатын дау-дамайлар;
- бірлескен еңбек іс-әрекетінің екінші жеке сипаты бар мақсаттарына жету барысындағы кедергіге қарсылық ретінде пайда болатын дау-дамайлар;
- қарым-қатынас нормаларына сәйкес келмейтін немесе адамдардың күткен талаптарына жауап бермейтін мінез-құлыққа қарсылық ретінде пайда болатын дау-дамайлар;
- еңбек ұжымы мүшелерінің жеке психологиялық ерекшеліктеріне қарай пайда болатын тұлғалық дау-дамайлар.
Тұлғааралық дау-дамайларды оппоненттер арасындағы бағыныштылық қатынастардың сипатына байланысты «тігінен», «көлденеңінен» және «диагональ» бойынша, яғни оппоненттер жанама бағыныштылық қатынастарында болған кездегі дау-дамайлар деп бөлуге болады. Дау-дамайларды топтастырудың көп түрлі болуы жоғарыда сипатталған типологиялармен бітпеді. Топтастырудың негізінде дау-дамайдың кез-келген белгісі жатуы мүмкін. Дәл сондықтан дау-дамайларды бірегей топтастыру өте қиын. Бұл – қазіргі дау-дамай психологиясындағы шешімін таппаған мәселелердің бірі.
Дау-дамайлардың объективті, ұйымдастыру-басқарушылық, әлеуметтік-психологиялық және тұлғалық себептері
Дау-дамайлардың пайда болу себептерін анықтау мәселесі олардың алдын алу мен конструктивті шешу жолдарын іздеуде айрықша орын алады. Дау-дамайлар дамуының қозғаушы күштерін білмей отырып, оларға тиімді реттеуші ықпал ету қиын.
Дау-дамай пайда болуының объективті факторлары. Дау-дамайлардың дамуына факторлар мен себептердің төрт тобының әсері болады: объективті, ұйымдастыру-басқарушылық, әлеуметті-психологиялық және тұлғалық. Дау-дамайлардың пайда болу факторларының алғашқы тобы объективті сипат алады. Ұйымдастыру-басқарушылық себептердің объективті-субъективтік шарттары бар. Дау-дамайлардың әлеуметті-психологиялық себептері субъективті-объективтік, ал даулы жағдайлардың тұлғалық себептері субъективті болады. Дау-дамайлар себептерінің объективті-субъективтік сипатын түсіну олардың алдын алу тәсілдерін анықтау үшін белгілі бір түрдегі дауларда адамдардың мінез-құлықтарының қолайлы стратегиясын жасау үшін пайдалы. Дау-дамайлардың объективті себептеріне субъективті факторлардың ықпалы аз болған жағдайда адамдардың мүдделері мен пікірлерінің, бағдарларының қақтығысуына әкелетін өзара әрекеттесу жағдайлары жатады. Объективті себептер дау-дамай алдындағы жағдайдың объективті компонентінің пайда болуына әкеледі.
Дау-дамайлардың субъективті себептері – оппоненттердің жеке психологиялық ерекшеліктерінен туындаған, олардың дау-дамайларды шешудің қандай да бір басқа тәсілінің орнына дәл осы даулы тәсілдерге әкелетін қарама-қайшылық.
Дау-дамайлардың объективті және субъективті себептерінің арасындағы өзара байланыстардың сипаты жайлы төмендегідей айтуға болады. Біріншіден, дау-дамайлардың объективті және субъективті себептерін қатаң бөлу, сонымен қатар, оларды бір-біріне қарама-қарсы қою заңсыз. Екіншіден, сірә субъективті және объективті себептерге негізделмейтін дау-дамайлар жоқ шығар. Сондай-ақ, даусыз тәсілмен шешуге болатын, объективті жағдайларға байланысты пайда болатын дау-дамай алдындағы жағдайды табу қиын. Кез-келген тұлғааралық дау-дамайда үнемі субъективті фактор қандай да бір рөл атқарады.
Дау-дамайлардың ұйымдық-басқарушылық себептері. Дау-дамайлардың объективті себептерінің екінші тобы ұйымдық-басқарушылық сипат алады. Бұл себептерге алғашқы топтық себептермен салыстырғанда субъективизм элементі көбірек тән. Дау-дамайлардың ұйымдық-басқарушылық себептері ұйымдардың, ұжымдардың, топтардың құрылуымен және қызмет етуімен байланысты.
Дау-дамайлардың құрылымдық-ұйымдық себептері ұйым құрылымының ол шұғылданатын іс-әрекет талаптарына сәйкес келмеуімен сипатталады.
Дау-дамайлардың функционалды-ұйымдық себептері функционалды байланыстардың, яғни ұйымның сыртқы ортамен; ұйымның құрылымдық элементттері және жеке қызметкерлер арасындағы байланыстардың қолайсыздығынан туындайды. Мысалы, сапасыз шикізат жеткізу ұсынушы мен тапсырыс беруші арасында объективті түрде дау-дамай алдындағы жағдаятты туғызады.
Дау-дамайлардың тұлғалық-функционалдық себептері қызметкердің кәсіби, адамгершілік және басқа да сапаларының атқаратын қызметтің талаптарына толық сәйкес келмеуімен байланысты.
Дау-дамайлардың жағдаятты-басқарушылық себептері басшылар мен бағынушылардың басқару және басқа да міндеттерді шешу үрдісінде жіберетін қателіктеріне негізделеді. Өндірістік дау-дамайларды зерттеу нәтижесінде басшының кінәсінен, оның қате де конфликтіге итермелейтін шешімдері үшін – 52 %, сәйкессіздік себебінен -33%, кадрларды дұрыс таңдамау себебінен – 15 % даулы жағдаят пайда болатындығы анықталған (Рубахин, Филиппов, 1972). Бұл мәліметтер ұйымдық-басқарушылық факторлардың еңбек ұжымдарындағы дау-дамайлардың 67 %-ң себебі бола алатындығын көрсетеді.
Дау-дамайлардың әлеуметтік-психологиялық себептері. Дау-дамайлардың пайда болуындағы әлеуметтік-психологиялық себептердің рөлі жайлы әр түрлі көзқарастар бар. Олардың бірі былайша сипатталады: «…дау-дамайға бірінші кезекте объективті әлеуметтік-экономикалық детерминанттар себепші болады». Сонымен қатар, бір жағынан барлық дау-дамайларда қарсы жақтардың әлеуметтік-психологиялық аспектілерінің болатындығы, ал екінші жағынан әлеуметтік-психологиялық факторлардан туындайтын дау-дамайлардың жекелеген топтарының бар екендігі айқын (Петровская, 1977). Әлеуметтік-психологиялық себептің қатарына адамдардың тікелей өзара әрекеттесуіне, олардың әлеуметтік топтарға ену факторларына негізделген дау-дамайлардың себептері жатады.
Дау-дамайлардың тұлғалық себептері. Дау-дамайлардың тұлғалық себептері оған қатысушылардың жеке психологиялық ерекшеліктерімен байланысты. Олар адамның басқа адамдармен және қоршаған ортамен өзара әрекеттесуі кезінде психикасында болып жатқан үрдістердің ерекшеліктеріне негізделген. Әлеуметтік өзара әрекеттесу үрдісінде адам серіктес болып табылатын басқа адам тарапынан күтілетін мінез-құлық, қарым-қатынас, іс-әрекеттің бірнеше нұсқаларының диапозонына ие болады. Күтілетін әрекеттердің нұсқалары қалаулы, рұқсат етілген, қалаусыз, рұқсат етілмеген болуы мүмкін. Қалаусыз әрекеттер дау-дамайлы жағдайға әкелуі мүмкін болса, рұқсат етілмеген әрекеттер дау-дамайға әкеледі. Көбінесе мүмкін емес әрекеттерге оппоненттердің басқыншылық әрекеті себепші болады.
Басқыншылық (агрессия) – бұл дене немесе психологиялық зиян, залал келтіруге, не болмаса басқа адамды немесе адамдар тобын жоюға бағытталған жеке немесе ұжымдық мінез-құлық.
Дау-дамайлардың тұлғалық себебі адамда эмпатияға деген қабілеттіліктің, яғни басқа адамның эмоционалдық күйін түсіну, бірге сезіну және оған жанашырлықтың нашар дамуынан көрінеді. Жеке адамның басқа адамдар мен топты жек көруінен, жылы шырайдың жоқтығынан, салқындық пен теріс ниеттілігінен көрініс табатын тұрақты жағымсыз эмоционалдық қатынас ретіндегі антипатия да даулы жағдайдың пайда болуы мен дамуына себеп бола алады.
3.2 Өзара дау-дамай жағдайында тұлғаның әрекет моделі Дау-дамайларды пайда болған сәтте-ақ шешуге болады, ол үшін осы топты, ұжымды құрастыратын адамдар арасындағы байланыстарды және катынастарды жүйелі түрде терең талдап түру қажет.
Енгізіліп жатқан өзгерістердің салдарын алдын-ала ойластыру да дау-дамайды игеру жолы. Әр адам өз сөздері кеш кадамдарын жан-жақты тексеріп алса – дау-дамайдың шиеленісуін жоқтың қасы болар еді. Дау-дамайдың алдын-алудың өз қағидалары бар. Алдымен, оның шығу себептерін ашу керек. Дау-дамайдың қайнар кездері: ұйымдастыру, арақатынас, даугенді (жанжалкеш) тұлға. Дау-дамайдың арақатынас себептері – адамдардың билікке таласуы, біріне бірі коятын қарама-қарсы талаптары, әміршіл тәсілдермен бағындыруы, «екіжүзді» моральды қолдануы. Дау-дамайдың жанжалкеш түлғалық себептері – ішкі дүниесі, қайшылықтарға басым адам жүрген жерінде ұрыс, ерегіс, жанжалдардың қайнар көзі болады. Ондай адамды қалай тануға болады? Дау-дамайға жақын тұратын адамдардың қасиеттері:
- көтеріңкі не түсіңкі өзіндік баға;
- үстемдікке ұмтылу;
- бірқалыпты ойлау;
- асып кеткен шыншылдық, бірбеткейлік;
- жағамсыз сезімдер жиынтығы (үрей, ашу, ыза, қорқыныш).
Дау дамайды шешудің ережелері:
- Даудың жақсы шешілуін қалайсыз ба?
- Өз сезімдеріңізді жақсылап игере аласыз ба?
- Қарсыласыңыздың орнында өзіңізді қалай сезінер едіңіз?
- Делдал, араша керек пе?
- Ортақ тілді қалай табуға болады?
Осы сұрақтарға жауап тапқан адам өз өміріндегі дау дамайларды азайтып, жаң-жалға жол бермейді.
Дау-дамайларды, олардың құрылымдары мен функцияларын зерттеудің осы құбылыстың сипаттаушы және түсіндіруші модельдерін құрудың негізгі мақсаты әлеуметтік қайшылықтарды конструктивті реттеудің жолдарын іздеу.
Дау-дамайды басқару дегеніміз – оның пайда болуының, дамуының және аяқталуының барлық сатыларында дау-дамайға қатысушылардың немесе үшінші жақтың жүзеге асыратын оған қатысты саналы іс-әрекеті. Дау-дамайды басқару симптоматикадан, диагностикадан, болжаудан, алдын-алудан, ескертуден, әлсіретуден, реттеуден және шешуден тұрады.
Дау-дамайларды басқарудың маңызды тәсілі олардың алдын алу болып табылады. Ол әлеуметтік өзара әрекеттесу субъектілерінің тіршілік әрекетін олардың арасында дау-дамайлардың пайда болу ықтималдығын болдырмайтындай немесе барынша азайтатындай етіп ұйымдастырумен сипатталады. Дау-дамайдың алдын алу дегеніміз сөздің кең мағынасында, бұл оларды болдырмауды ескерту. Дау-дамайлар профилактикасының мақсаты – адамдардың іс-әрекеттері мен өзара әрекеттесулеріне, олардың арасында қайшылықтардың пайда болу немесе деструктивті даму ықтималдығын азайтатындай жағдай туғызу.
Дау-дамайлардың алдын-алуға байланысты іс-әрекетті әлеуметтік өзара әрекеттесуге қатынасушылардың өздері, ұйым басшылары, конфликтологтар жүзеге асыра алады. Ол төрт негізгі бағыт бойынша жүргізілуі мүмкін:
- біріншіден, бұл дау-дамай алдындағы ситуациялардың пайда болуына және деструктивті дамуына кедергі келтіретін объективті жағдайлар туғызу.
Ұжымда, ұйым мен қоғамда дау-дамай алдындағы жағдаяттардың пайда болуына жол бермеу, шамасы мүмкін емес. Олардың санын азайту және даусыз тәсілдермен шешу үшін обьективті жағдайлар туғызу тек мүмкін ғана емес, сондай-ақ қажетті де:
- екіншіден, дау-дамайлардың алдын-алудың маңызды объективті-субъективті алғышарты ұйымның құрылуы мен қызмет атқаруының ұйымдық-басқарушылық жағдайларын оңтайландыру болып табылады;
- үшіншіден, олардың әлеуметтік-психологиялық себептерін жою қажет;
- төртіншіден, дау-дамайлардың пайда болуының тұлғалық себептерін оқшаулаған жөн. Дау-дамай түрлері көпшілігінің алдын алу бір мезетте барлық төрт бағыт бойынша жүргізілуі тиіс.
Басқа дау-дамайға ұласу екі жақтың қатынастарында жаңа, анағұрлым маңызды қайшылық пайда болғанда және дау-дамай нысанының алмасуы болғанда жүреді.
Дау-дамайдың нәтижесі екі жақтың күресінің нәтижесі және олардың дау-дамай нысанына қатынасы ретінде қарастырылады. Дау-дамайдың нәтижелері мыналар болуы мүмкін: бір немесе екі жақтың да жойылуы; дау-дамайдың қайта басталу мүмкіндігін ескеріп тоқтату; екі жақтың біреуінің жеңіске жетуі (дау-дамай нысанын иеленуі); дау-дамай нысанын бөлу (симметриялық немесе асимметриялық); нысанды бірлесіп қолдану тәртібі жайлы келісімге келу; өзге жақтың нысанын иемдену үшін тең өтем төлеу; екі жақтың да аталмыш нысанға қол сұғудан бас тартуы; екі жақтың да мүдделерін қанағаттандыратын объектілерді альтернативті анықтау.
Дау-дамайды шешу барысында оны шешу өлшемдерін анықтау өте маңызды. Оларды екі жақ та мойындауы тиіс. Оларға жататындар: құқықтық нормалар; адамгершілік принциптері; беделді адамдардың пікірі; бұрын осы тәріздес мәселелерді шешу өнегелері, дәстүрлер. Белгіленген жоспарды іске асыруға байланысты әрекеттер дау-дамайды шешудің таңдалған тәсіліне сәйкес жүргізіледі; бұл тәсілдер төменде талданатын болады. Егер қажет болса, онда бұрын белгіленген жоспарға түзету енгізіледі (талқылауға оралу; баламаларды ұсыну; жаңа аргументтер ұсыну; үшінші адамға жүгіну; өзге жолдарын талқылау). Өз әрекеттерінің тиімділігін қадағалау өз-өзіне: Мен мұны не үшін істеп отырмын? Неге қол жеткізгім келеді? Белгіленген жоспарды іске асыруды не қиындатады? Менің әрекеттерім әділетті ме? Дау-дамайды шешу кедергілерін жоюға байланысты қандай әрекеттер қолдану қажет және т.б. сияқты сұрақтарға сын тұрғысынан жауап беруді ұйғарады.
Дау - дамайды болдырмауға арналған ұсыныстар:
- конфликтті жағдаятын қорытындысын шығарудан, алдын алу жөн. Конфликтті алдын алу стратегиясы: кикілжіңдерді және келіспеушіліктерді үнемі мезгілімен шешуге тырысу;
- екі адам сөзге келіспей жатса, кінәлі ақылдыcы. Ұстаз бен оқушының арасында – кінәлі ұстаз; мұғаліммен директордың арасында – кінәлі директор;
- барлық конфликтті жағдайларда директор біріншіден мектеп мүддесін қорғау керек;
- білім беруші алдында тұрған мақсаттармен алдын ала таныстыру;
- жұмысшыны орындамаған емес, орындаған жұмыстарына қарай бағалау;
- білім алушылардың көзінше ұстазға ескерту жасамау;
- ұжымдағы әлеуметтік және психологиялық жағдайдың бір қалыптылығы;
- дау-дамайдын қорқыныштысы – артынан қозғалуы;
- конфликт – ол айсберг. Көрінетін жоғары жағы – маңызды емес. Әр даудың тамырын табуға тырысыңыз. Дау-дамайды аяқтауға байланысты мақсатты түрде өз мінез-құлқының қатерліктерін талдау; мәселені шешуге байланысты алынған білімдер мен тәжірибені талқылау; бұрынғы оппонентпен арақатынасты қалпына келтіруге тырысу; қоршағандармен қатынастардағы жайсыздықты жою; дау-дамайдың өз жағдайындағы, іс-әрекет пен мінез-құлқындағы жағымсыз салдарын азайту қажет. Қорыта айтқанда, қатысушылардың психологиялық ұстанымдарында, қарым-қатынастарында, ұйымдастыру барысында, болашақтағы дау-дамайларға дайып болғанда дау-дамай нәтижелі шешілді дей аламыз.
3.3 Қарым-қатынастың тиімді әдісі мен техникасы
Қарым-қатынастың техникалары мен әдіс-тәсілдері – адамдардың бір-бірімен қарым-қатынасқа түскен кездегі жүріс-тұрысы. Қарым-қатынастың негізгі құралы вербалды және вербалды емес құралдар болып табылады.
Ал, қарым-қатынас техникасына келетін болсақ, адамдар ең бірінші қарым-қатынасқа түспей тұрып, өз қызығушылықтарының қарым-қатынасқа түсетін адам қызығушылықтарымен салыстыру, жеке адам ретінде бағалау болып табылады. Қарым-қатынас басталғаннан кейін оның болуын және жалғасуын, қорытындысын, одан шығатын қорытындыны бақылау керек.
Алғаш рет қарым-қатынасқа түсу кезіндегі техника-бет-әлпеттің позасы, алғашқы сөздерді таңдай алу, сөйлеген кездегі тон, ым-ишарат және қозғалыс. Қарым-қатынасқа түскен кезде серіктестен кері байланыс қажет.
Адам әлеуметтік тіршілік иесі ретінде қарым-қатынас мазмұны көрінуінің барлық жиынтығының ортасында болады. Қарым-қатынастың, негізінен, бес жағын қарастыруға болады:
- қарым-қатынастың тұлғааралық жағы – адам мен қоршаған орта өзара әрекетінен көрінеді. Бұған: мамандандырылған топтар және отбасы жатады. Осы топтарда адам ұлттық, этникалық, әлеуметтік, жас ерекшелік, эмоциялық-эстетикалық және басқа да қарым-қатынас өлшемдерін меңгереді;
- қарым-қатынастың когнитивті жағы-қарым-қатынасқа түсуші адам: Ол кім? Ол қандай адам? Одан не күтуге болады? – деген сияқты сұрақтарға жауап алуға болады. Осы жақ бойынша жанындағы адамды тану мен қатар, өзін-өзі тануға мүмкіндік алады. Қарым-қатынас процесі нәтижесінде адам өзі жайлы және қарым-қатынасқа түсетін адам туралы белгілі бір бейне қалыптасады;
- қарым-қатынастың коммуникативті-ақпаратты жағы – адамдар арасында бір-бірімен көзқарас, идеялар, сезім, қызығушылық, көңіл-күй және тағы басқа жағдайлар туралы пікір алмасады. Бұлардың бәрін ақпарат деп қараған жағадайда, коммуникация процесі ақпарат алмау процесі ретінде болады. Бірақ, адам қарым-қатынасына бұлай қарау өте таяз көзқарас болып табылады, себебі қарым-қатынас жағдайында ақпарат тек қана берілмейді, ол сонымен бірге қалыптасып, анықталып дамиды;
- қарым-қатынастың эмотивті жағы эмоциялар мен сезімдерге, жеке қатынасқа түскендегі адамдардың көңіл күйіне көңіл бөлінеді. Олар қарым-қатынасқа түсуші субьектілердің қозғалыстарынан, әрекеті мен жүріс тұрыстарынан көрінеді. Осылар арқылы өзара бірлесіп жасайтын жұмыстардың нәтижесін алдын ала айтуға болады;
- қарым-қатынастың когнитивті жағы – әріптестердің позицияларының ішкі және сыртқы қайшылықтарының келісу мақсатына қызмет етеді. Осы жақ бойынша бірлескен іс-әрекеттер кезіндегі әріптестердің өзара қарым-қатынастарын реттейді, белгілі бір құндылықтарға адамдардың ұмтылыстарын ашады, өмірлік іс-әрекеттердің барлық процестері тұлғаға басқарушылық әсер етулермен қамтамасыз етеді.
Қарым-қатынастың өзара түсіну процесі кезіндегі механизмдер.
Адам қарым-қатынасқа тұлға ретінде түсетіндіктен, келесі серіктесте тұлға ретінде қабылданады. Жүріс тұрыстың сыртқы бейнесінен басқа адамды тануға тырысамыз. Сондағы туындайтын әсер қарым-қатынас кезінде маңызды рөл ойнайды. Біріншіден, басқа адамды тану арқылы танып отырған индивид өзін қалыптастырады. Екіншіден, келесі адамда бірігіп жасаған іс-әрекет жемісі белгіленеді.
Негізгі механизмдер кемінде екі адамнан тұратын қарым-қатынас арқылы жүзеге асырылады.
Эмпатия – қарым-қатынас жасап отырған адамның эмоциялық күйіне қарай ыңғайласу, яғни табиғи көрінісі жағынан аффективті түсіну.
Эмпатия екі түрде жүзеге асады:
Идентификация түрінде, бұл – қарым-қатынас кезінде серіктесті түсіну, өзіңді оның орнына қоя білу және сол арқылы әрекет ету.
Ал екінші түрі, ол серіктесті қарым-қатынас кезінде түсіну, өзіңді оның орнына қоя білу, бірақ өз ойың бойынша әрекет ету, бұл-рефлексия.
Идентификацияның мәні. Идентификация – тұлғаның немесе басқа да, адамдар тобының өзіндік және ортақ қарым-қатынасында көрінетін, серіктестердің ішкі күйі мен жағдайының салыстыруында жүзеге асатын және өзінің психологиялық және т.б. мінездемелерге еліктеуінде үлгі болуында көрініс табатын әлеуметтік-психологиялық механизм. Идентификация – адамның басқа адаммен, топпен өзін теңдестіруінен көрінетін процесс. Бұл тұлғаның өзінің адами құндылықтарын иеленуінің әлеуметтік механизмі. Оқшауланудың идентификациядан айырмашылығы – тұлғаның ортада және қатынаста өзін жабық ұстауы. Оқшаулануда жиі болатын жағдай біреудің жақындығынан немесе сенімінен айырылу, яғни эмоциялық салқындық. Идентификацияның тұлғаға әсері: бірі адамдармен қарым-қатынасты орнатуға, әлеуметтік-танымдық кеңістігінің дамуына ықпалы болса, ал екіншісі – индивидтің басқа адаммен араласып, соған ұқсап кетуіне әсері. Ал, осындай жағдайда, оқшаулану адамға өзінің жеке тұлғалық сезімін сақтап қалуына мүмкіндік береді. Оқшаулану арқылы жауаптылығы, дербестілігі дамиды. Идентификация – адамның рухани өміріне және іс-әрекетінде маңызды рөл атқарады. Оның психологиялық маңызы – күйзеліс аясының тарылуына әсер етуі және ішкі тәжірибесінің молаюы. Ол басқа адамға эмоциялық жақындық сезімнің пайда болуымен белгілі. Сонымен қатар, идентификация адамның қорқыныш ұялататын, үрей мен шаршаңқы күй туғызатын басқа обьектілерден және жағдайлардан психологиялық қорғауының элементі ретінде байқалады. Осының арқасында, адам өзінің қалағанына жету қабілетіне ие болып, әлсіздігі мен кемсітушілік сезімін жеңетін жаңа күшті бойына дарытады. Идентификация – бір индивидті, адамдар жұбын немесе топты тану үшін қолданылатын феномен. Дәл осы сезім адамдардың бөлінбестігін көрсетеді. Обьективті, субьективті ұқсастықтарына, теңдігіне қарағанда, бір-біріне тәуелділік бар. Тұлға аралық қатынастың тиімділігі мен мазмұны. Өзара түсіну механизмдерін қарастыра келіп, жалпы тану процесін талдауға болады. Тұлға перцепция мазмұнын анықтау кезінде интерпретация, бұл негізінен ғылыми психологияға сүйене отырып, адам жүріс – тұрысы және оның себептерін қарастырады. Ал, басқа жағдайда, яғни қалыпты өмірде адамдар басқа адамдардың іс-әрекетінің себептерін білмейді, білген күнде де толық, нақты емес. Осыдан тындайтын-қосып жазу, яғни қабылдап отырған субьект келесі адам жайында өз өмірлік тәжірибесінен немесе басқа біреуге ұқсатудан адамға тән емес ерекшеліктерді қосып жазады. Бұл атрибуция деп аталады. Егер қосып жазу құрылымы жағынан күрделілек болса, тек іс-әрекет нәтижесі емес, пиғыл (ниет), сезім және тұлғалық қасиеттері есепке алынатын болса, онда бұл каузальды атрибуция деп аталады. Атрибуция сипаттамасын Г. Келли:
- тұлғалық атрибуция (қосып жазу нақты жасалған іс-әрекет себебіне байланысты);
- объектті атрибуция (әрекет бағытталған обьектіге қосып жазу);
- жағдаяттық атрибуция (қосып жазу жағдаятқа бағытталған) деп үш типке ажыратты.
Пысықтауға арналған сұрақтар
1. Қарым-қатынастың негізгі бес жағын ата.
2. Қарым-қатынастың өзара түсіну процесі кезіндегі механизмдер.
3. Гришина Н. В. өндірістік дау-дамайларды зерттеу нәтижесінде, дау-дамайдың қандай түрлерін бөліп көрсетті.
4. Дау-дамай пайда болуының себептерін ата.
5. Дау-дамайға жақын тұратын адамдардың қасиеттерін ата.
6. Дау-дамайды алдын алу жолдары.