15.1 Кандидаттарды іріктеу бойынша конкурстың мақсаты мен элементтері

Конкурс деп бос лауазымға ие болуға екі немесе одан да көп кандидаттар арасындағы сайысты айтады. Конкурстық процедуралар мүмкіндік береді:

- лауазымның мәртебесін көтеру;

- кандидаттардың үлкен санын тарту;

- жұмысқа қабылдау туралы шешімнің объективтілігін жоғарлату;

- персоналды басқару сферасының демократизациясы мен ашықтығы;

- кадрлық жұмыстың жаңа технологияларын енгізу;

- жұмысқа қабылданған кандидаттармен жұмысты жоспарлау үшін жеке ақпаратты жинауды үдету;

- команданы қалыптастыру.

Конкурстық процедураның қажетті элементтері болып табылады:

- конкурсқа өз кандидатурасын ұсынатын үміткердің болуы;

- конкурстық комиссия, оған конкурс туралы ереже негізінде оны өткізу амалдары мен әдістерін таңдау құқығы беріледі;

- конкурсқа қатысушылардың артықшылықтарын бағалау механизмдері және конкурс қорытындылары бойынша шешім қабылдау;

- конкурстың барысы мен нәтижелері туралы қатысушылар мен басқа мүдделі тұлғаларды ақпараттандыру механизмдері.

15.2 Конкурсты ұйымдастыру мен өткізуге тәсілдер

Жұмысқа қабылдау кезінде және бос лауазымның орнын басуға конкурсты ұйымдастыру мен өткізуге бірнеше тәсілдер бар.

Таңдау – басшының бос лауазымының орнын басуға конкурсты өткізу кезінде жиі қолданылатын ең қарапайым және дәстүрлі тәсілі. Бұл процедура шегінде көпшіліктің пікірі ескеріледі және кандидаттардың арнайы алдын ала сынауы өткізілмейді. Бос лауазымға сәйкестігі немесе сәйкес еместігі ресми және бейресми құжаттарды зерттеу, сұхбаттасу негізінде конкурстық комиссиямен анықталады. Кандидаттар туралы ақпарат (үміткерлер өз хабарламаларымен сөз сөйлейтін) ұжымға дейін жеткізіледі. Кандидатты таңдау дауыс беру арқылы жүргізіледі.

Таңдау әдісінің артықшылықтары – оның жеделдігі және ұжым мүшелерінің пікірін есепке алу мүмкіндігі. Кемшіліктері: субъективизм және қателіктен сақтану мүмкінсіздігі.

Талғау – кандидаттың сәйкестігі туралы шешім жоғары тұрған басшымен тікелей немесе ол тағайындаған тұлғамен басқарылатын кадрлық комиссиямен қабылданады. Талғау әдісі жоғары деңгейдің басқару қызметі үшін де қолданылады.

Талғанатын кандидаттарды бағалау кезінде конкурстық комиссия құжаттар мен мінездемелерді талдаудан басқа әңгімелесу, кейде құрылымданған сұхбат пен кандидаттардың психологиялық тестілеуін өткізеді.

Әдістің артықшылығы – жеке дара ыңғай мен кандидаттың кәсіби және жеке тұлғалық қасиеттері туралы аса шынайы ақпарат алу мүмкіндігі, кемшіліктері – салыстырмалы түрде баяулық және субъективтіліктің жоғары дәрежесі. Бағалауға адамның сыртқы келбеті, оның әлеуметтік жағдайы, әдеттері және т.б. ықпал етеді. Құрылымданған сұхбат әңгімелесу нәтижелерінің сенімділігін жоғарлатады.

Іріктеу – бұл кез келген жағдайларда субъективизмнен едәуір дәрежеде еркін және аса демократиялық конкурстық процедураны өткізуге мүмкіндік беретін әдіс.

Әдістің артықшылығы – әрбір кандидаттың жеке тұлғалық ерекшеліктерін жан-жақты толық және объективті зерттеу мен оның тиімділігін мүмкін болжауы, кемшілігі – қолданылатын процедуралардың қымбаттылығы мен ұзақтығы.

15.3 Кандидаттарды іріктеу бойынша конкурстың кезеңдері

Конкурс бірнеше кезеңде өтеді. Конкурстық процедураларды ұйымдастыру оларды дайындау, өткізу мен қорытындыларды жасауды ескереді.

Дайындау кезеңінің орталығында – конкурсты өткізу туралы шешім қабылдау кезінен конкурсқа қатысушылардың соңғы тізімін бекіткенге дейін жалғасатын конкурсты құру процесі (ұйымдық құрылымдарды, ережелерді, өткізу процедураларын, кәсіби және материалдық-техникалық базаны қалыптастыру).

Негізгі кезеңде басты назар кандидаттар туралы ақпаратты жинау процесіне беріледі, ол конкурстың бірінші процедурасын бастау кезінен басталады.

Конкурстың қорытынды кезеңінде орталық болып оның нәтижелерін легитимизациялау процесі табылады, ол қорытынды жасау мезетінен басталады және нәтижелерді бекітумен аяқталады.

Дайындық кезеңі. Конкурсты өткізудің ең маңызды шарты конкурстық комиссияны (конкурсты дайындау мен өткізуге жауапты орган) құру болып табылады. Конкурстың парадигмасына байланысты конкурстық комиссияның әртүрлі функцияларын бөліп көрсетуге болады.

«Іріктеу» парадигмасы жағдайында конкурстық комиссия басшы қабылдайтын шешімдерді лигитимизациялау мақсатымен құрылады. Оның мүмкін міндеттері: сарапшылар әзірлеген конкурстың процедураларын нормативті бекіту, басшы шешім қабылдау үшін материалдарды талқылау және дайындау, қабылданған шешімді бекіту.

«Таңдау» парадигмасы жағдайында конкурстық комиссия болашақ басшы туралы сұрақ бойынша акционерлер жиналысын немесе еңбек ұжымының қызметкерлерінің дауыс беруін дайындау мен өткізу мақсатымен құрылады. Оның міндеттері: шараны ұйымдық дайындау, оны өткізу нормаларының сақталуын қамтамасыз ету, қорытындыларды жасау мен нәтижелерді хабарлау.

Конкурстық талғау жағдайында конкурстық комиссия бағалаудың белгіленген кәсіби, басқарушылық және басқа параметрлермен сәйкес кандидаттарды объективті бағалау бойынша шараларды қамтамасыз ету мақсатымен құрылады. Конкурстық комиссияның міндеттері: конкурсты өткізу ережелерін әзірлеу, оны дайындау, кандидаттарды сарапшылық бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету және конкурсты өткізу ережелерін сақтау.

Берілген шараны дайындауда кадрлық қамтамасыз етуге көңіл бөлу керек:

- «іріктеу» парадигмасы – конкурстық комиссияның арнайы құрамы конкурс жариялаған субъект сенетін адамдардан тұруы керек;

- «таңдау» парадигмасы – конкурстық комиссия еңбек ұжымы сенетін адамдардан тұруы керек;

- «талғау» парадигмасы – конкурстық комиссия кадрлық жұмыс сұрақтарында кәсіби құзыретті барлық мүдделі топтардың өкілдерінен тұруы керек (15.1-кесте).

15.1-кесте

Конкурсты дайындау бойынша шаралар	Конкурс парадигмасы
	Іріктеу	Талғау	Таңдау
Конкурсты өткізу қажеттігі туралы шешім қабылдау	+	+	+
Конкурстық комиссияны құру	–	+	+
Конкурстық комиссияның қызметін реттейтін нормативті құжаттарды әзірлеу және бекіту	–	+	0
Конкурсты өткізу туралы хабарламаны жариялау	0	+	0
Конкурстың негізгі кезеңінің бағдарламасын әзірлеу	0	+	–
Конкурсты өткізудің негізгі кезеңінің бағдарламасын бекіту	0	+	–
Мамандарды іріктеу және ғылыми қолдау топтарын қалыптастыру	0	+	–
Конкурсты өткізу үшін қажетті құралдарды әзірлеу	0	0	+
Конкурстың негізгі және қорытынды кезеңдерін материалдық-техникалық қамтамасыз ету бойынша ұйымдық-техникалық топты құру	0	+	+
Рефераттарды дайындау мен бағалау	0	+	–
Конкурстық комиссия отырыстарында қарастыруға материалдарды дайындау	0	+	+
Конкурсқа қатысуға кандидаттар ұсынған құжаттарды қарастыру	+	+	0
Конкурсқа қатысуға кандидаттар тізімін анықтау	+	+	+
Нұсқамалық	0	+	0
Конкурсқа қатысушылардың соңғы тізімін бекіту	+	+	+

 

Әртүрлі парадигмалар шеңберіне конкурстың дайындау кезеңінің шараларын енгізудің мақсатқа сәйкестігі 15.1-кестеде көрсетілген, мұнда «+» белгісі – парадигма шеңберінде оңтайлы шаралар, «–» белгісі – парадигмамен үйлеспейтін шаралар, «0» белгісі – парадигма шеңберіндегі шаралар.

Негізгі кезең. Конкурсты өткізуге икемді тәсілді ұйғарады (15.2-кесте).

15.2-кесте

Басқарушылық нысан	Конкурстың парадигмасы
	Іріктеу	Таңдау	Талғау
Бюрократиялық	Оңтайлы	Мүмкін емес	Қажетсіз
Диалогтық (буындық)	Қажетті	Қажетсіз	Оңтайлы
Ұжымдық	Мүмкін	Қажетті	Мүмкін емес
Нарықтық	Қажетсіз	Мүмкін	Қажетті
Демократиялық	Мүмкін емес	Оңтайлы	Мүмкін

 

15.4 Конкурс бағдарламасын қалыптастыру әдістері

Аттестациялық әдіс. Әдейі әзірленген «персонал-технология» әдісі көмегімен кандидаттың іскерлік мінездемесін құру қағидасына негізделеді. Әдістің мәні: берілген нақты басқарушылық қызметке 80 кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттер тізімін әзірлеу. Бұл қасиеттер іскерлік мінездемелер сөздігі түрінде сипатталады. Әрбір аттестаттаудан өтетін адам үшін бағалайтын кандидатты жақсы білетін әріптестер, жоғары тұрған басшылар және бағыныштылар қатарынан сарапшылар тобы тағайындалады. Сарапшылардан қасиеттердің ұсынылатын тізімінен берілген кандидат үшін сай қасиеттерді таңдауды сұрайды. Мәліметтерді компьютерде өңдеу нәтижесінде іскерлік мінездеме пайда болады. Сарапшыларға анонимділік қамтамасыз етіледі.

Аттестациялық әдіс әңгімелесумен және сынаудың басқа типтерімен толықтырылады.

Артықшылығы: жоғары технологиялылық пен құрылымдылық. Бұл тәсіл басшылық қызмет резервіне жас мамандарды конкурстық талғау кезінде әсіресе тиімді.

Кемшілігі – қатаң құрылымдылық, сондықтан стандартты емес жағдайларда бұл тәсілді қолданудағы қиыншылық.

Ойын техникалық әдіс – бұл өте күрделі және әралуан процедура. Ойын техникалық тәсілдің екі тәсілі бар:

- қатаң құрылымданған ойындық еліктеу процедурасымен В.К.Тарасовтың менеджерлік тұжырымдамасы негізінде;

- ұйымдық-қызметтік ойын негізінде.

Процедурамен сәйкес ұйымдық-қызметтік ойын төрт сатыға бөлінеді.

Бірінші сатыда ойын ұжымы жағдайдың жүйелік талдауын жүзеге асырады. Ойынның екінші және үшінші сатыларында кәсіпорын үшін жағдайдың ең маңызды аспектілері талқыланады, төртінші сатыда – кәсіпорынның болашақ басшысының шаруашылық және экономикалық саясатымен байланысты тақырып.

Ұйымдық-қызметтік ойынның қатысушылары үш топқа бөлінеді: үміткерлер тобы, сарапшылар тобы және сарапшылық бағалау функциясы бар жұмыс тобы.

Әрбір сатыда екі-үш сағат шағын топтардағы жұмыстарға бөлінеді, одан кейін жалпы отырыс өткізіледі, мұнда әрбір шағын топ бес-он минуттық баяндама жасайды. Әрбір баяндама бойынша талқылау жүргізіледі. Міндетті процедура (бір сағат) – ойында болып жатқанды талқылау, әрбір ойыншы әрекетін және топтың сөздерін талдау, келесі сатыға жұмысты бағдарламалау.

Ұйымдық-қызметтік ойын аяқталғаннан кейін «сайлау алдындағы науқан» басталады, оның барысында ақтық сынға өткен үміткерлер кәсіпорынның әртүрлі қызметтері мен бөлімшелерінде өз бағдарламасын ұсынады. Бұл кезең бос лауазымға кандидатты таңдаумен аяқталады.

Ұйымдық-қызметтік ойынның артықшылығы – кәсіпорынның нақты проблемаларын есепке алумен міндеттерді шешу:

- кәсіпорынның даму стратегиясын қалыптастыру;

- кәсіпорынның негізгі өндірістік проблемаларын анықтау;

- кәсіпорын дамуының жаңа стратегияларын жүзеге асыратын ұйымдық-басқарушылық құрылым ішінде шоғырланған топ пен ұжымдарды қалыптастыру.

Ұйымдық-қызметтік ойынның кемшіліктері – конкурс процедурасының психологиялық қатаңдығы.

Жағдайлық модельдеу әдісі – бұл әлеуметтік-экономикалық, саяси және әлеуметтік-психологиялық тұрақсыздық жағдайында конкурстық міндеттерді шешуге бағытталған технология. Артықшылығы – төтенше әлеуметтік-саяси және әлеуметтік-психологиялық жағдайларда конкурстық талғау міндеттерін шешу мүмкіндігі. Кемшілігі – ұзақтығы және жоғары құны.

Конкурстың негізгі кезеңінің шаралары 15.3-кестеде келтірілген.

15.3-кесте

Конкурстың негізгі кезеңінің шаралары	Конкурс парадигмасы
	Іріктеу	Талғау	Таңдау
Кандидаттар туралы ақпаратты жинау үшін қолданылатын процедуралар:
психологиялық тестілеу	0	+	–
рөлдік ойындар	0	0	–
жағдайлық модельдеу	0	0	–
топтық талқылау	0	0	–
әңгімелесу	+	0	–
адамдар алдында сөз сөйлеу	–	+	+
қоғам пікірін сұрау	–	0	+
сарапшылық сұрау	+	+	–
Аралық қорытындыларды жасау	0	+	–
Конкурстық комиссияға қорытындыларды беру	0	+	+
Конкурстың келесі кезеңіне конкурсқа қатысушыларды жіберу/жібермеу туралы конкурстық комиссияның шешім қабылдауы	0	+	–

 

Қорытынды кезең. Конкурстық комиссия конкурстың әрі қарайғы шаралары туралы шешім қабылдайды. Конкурстың қорытынды кезеңінің шаралары 15.4-кестеде келтірілген.

15.4-кесте

Конкурстың қорытынды кезеңінің шаралары	Конкурс парадигмасы
	Іріктеу	Талғау	Таңдау
Қорытынды жасау	+	+	+
Нәтижелерді жариялау	0	+	+
Жұртшылыққа хабарлау	0	+	+
Апелляцияларды қабылдау мен қарастыру	–	+	–
Нәтижелерді бекіту	+	+	0

 

Бақылау сұрақтары

1. Кандидаттарды іріктеу бойынша конкурстың мақсаты мен элементтері.

2. Конкурсты ұйымдастыру мен өткізудің тәсілдері.

3. Кандидаттарды іріктеу бойынша конкурстың кезеңдері.

4. Конкурс бағдарламасын қалыптастыру әдістері.