1.1 «Мекеменің әлеуметтік дамуының басқару» пәннің негізгі түсініктері
Әлеуметтік сауаттылықты басқаруды ұйымдастыру – бәріне міндеттелген, экономиканың жетістіктерін синтездеу, менеджмент, әлеуметтану, психология және басқа да ғылым, мамандарға арналған құралдарды ұсыну, нақты адамның әлеуетін жедел іске асыру, адам ресурстары сияқты жұйені қолдана алуды білдіреді.
80-жылдардың басында қалыптасқан «адами ресурстар», «адами ресурстарды басқару» ұғымы жалпы түрде «персонал» мен «персоналды басқару» ұғымдарының жаңа түсінігін сипаттайды.
«Адам капиталы» терминінің өзі алғаш рет Нобель сыйлығының иегерлері, америкалық макроэкономистер Теодор Шульц пен Гарри Беккердің ХХ ғасырдың 80-жылдарындағы еңбектерінде пайда болды. Т. Шульц нашар дамыған елдердің қиын жағдайын зерттей келе, кедей адамдардың әл-ауқатын жақсарту жерге, техника немесе олардың күш-жігер жұмсауына емес, бәрінен де білімге байланысты деген қорытындыға келді. Ол экономиканың мұндай сапалық қырын адам капиталы деп атады. Г. Беккерге келетін болсақ, ол адам капиталының теориялық моделін жасап шығарды және осы мәселе бойынша «Адам капиталы» кітабын жарыққа шығарды
Заманауи ғылыми әдебиетте адам капиталы тар және кең мағынада қарастырылады. Тар мағынасында мұндай капитал формаларының бірі білім беру болып табылады. Ол қызмет етуші жұмыс күшінің сапасы, яғни оның пайдалылығының өлшемі ретінде адам, кәсіпорын, мемлекет үшін табыстар көзі ретінде көрініс табады.
Кең мағынасында адам капиталы игіліктер жасауға бағытталған адам әлеуеті болып табылады. Адам капиталы адамға білім беруге және өндірістегі жұмыс күшін дайындауға, денсаулық сақтауға, көші-қонға және бағалар мен кірістер туралы ақпарат іздестіруге кететін шығындар түрінде инвестициялау (капиталды ұзақ мерзімдік салу) жолымен қалыптасады.
Адам капиталының теорияшылары экономикалық өсу үшін оғна салым салудың маңызы рөліне назар аударады. Олар өндіріс жабдықтарына салымдарға қарғанда өндірісті арттыруда үлкен тиімділік береді. Адам капиталына айтарлықтай мөлшерде салымдар салуды мемлекет іске асырады. Бұл жерде жұмыспен ұтымды қамту, еңбек нарығының оңтайлы қызмет етуі ерекше маңызға ие болады. Білім беру мен денсаулық сақтауды, еңбек өнімділігі мен табыс деңгейлерінің байланысын, кәсіпкерлік қызметті уәждеуді экономикалық қамтамасыз етуге дәлелі жетік көзқарас қажет.
Адам капиталының мағынасы оның, тұтастай алғанда, мемлекеттің, сондай-ақ экономикасы мен оның еңбекке жарамды азаматтарының бәсекеге қабілеттігін арттырудың қажетті ресурсы болып табылатындығында. Қазақстанда 2050 жылға қарай дүниежүзінің неғұрлым дамыған 30 елінің қатарына кіруге бағытталған курс өзіндік адам капиталын дамытуға орасан мол инвестициялар салуды талап етеді. Өйткені тек біліктілігі жоғары қызметкерлер ғана постиндустриялық қоғам, яғни «Білім мен жалпыға бірдей еңбек қоғамы» жағдайында қызметтің барлық түрлерінде жоғары тиімділікке қол жеткізуге қабілетті болады.
«Жаңа» ұғымдардың арасындағы түбегейлі айырмашылық, өздігінен ашылу, адамның кәсіптік қызметте өзін-өзі тану үшін жағдай жасау, ал «ескі» ұғымдар – белгілі бір өндірістік әрекеттер мен әрекеттерге адамды ынталандыру жолдары болып келеді.
Адами ресурстарды басқару қызметі адамдарды және ұйымдарды басқарудың ең жоғары деңгейін (персоналды басқару және персоналды басқаруды қоса алғанда) білдіреді.
«Персоналды басқару» түсінігі кең және тар мағынаға ие. Кең мағынада, бұл тұжырымдаманы басқарудың барлық жүйесі – кадрлық жұмыс, персоналды басқару және адам ресурстарын басқару кіреді.
Осы тұжырымдаманы кең және тар мағынада қолданудың арасындағы айырмашылықты анықтау үшін болашақта кең мағынада «адамдарды басқару» терминін және тар мағынада «ұйымдағы персоналды басқару» терминін қолданамыз.
Қызметкерлердің жұмыстары, ең алдымен, ұйым қызметкерлеріне өндірістік функцияларды есепке алу және бақылау бойынша салынған, есепке алудың нақты тәртібіне негізделген және қабылдау, жұмыстан босату, оқыту, жазалау және ынталандыруды қамтиды. Тұтастай алғанда, кадрлық қызметтің негізгі бағыты құжаттаманың нақты сақталуы және штаттық құрамдағы өзгерістерді белгілеу болып табылады.
Персоналды басқару ең маңызды элементі адам ресурстарын іс-шаралар кең ауқымды қамту жұмысы болып табылады. Алайда, негізгі басқарушы персонал міндеттері – жоспарлау және мотивация.
Сондықтан, персоналды басқару – маркетинг ұйымдастыру қызметкерлерін қажет жүйесі ұғымдардың, стратегиялар, (еңбек нарығы) сыртқы және ішкі (ұйымның өзі еңбек әлеуетін) негізделген бір жағынан операциялық жоспарларын әзірлеу әрекеті, болып табылады, ал екінші жағынан – мүдделерін әсер ету әдістерінің жиынтығы ұйымның жоғары (тиімді) ісі, оны ынталандыру мақсатында және қызметкерлердің мінез-құлықы.
Адам ресурстарын басқару – адам басқарушы дамыған өндірістік қатынастарына тән технология болып табылады.
1.2 Әлеуметтік сауаттылықты басқарудағы ғылыми көзқарастар
Қазіргі заманғы экономикалық даму, әлеуметтік қарым-қатынастардың барлық жүйесі – ақпаратты даму кезеңіне индустриялық қоғам көшу – назарға сыртқы және ішкі жағдайларын ескере отырып, олардың кәсіби қызмет саласында адамдық қарым-қатынастар жаңа сипатта көрсетеді:
Осы және басқа өзгерістер ұйымдағы адамдардың басқаруындағы жаңа бағытты – жеке тұлғаның кәсіби іс-әрекетте өзін-өзі басқаруын анықтады. Сондықтан адам ресурстарын басқару адамның кадрлық басқару жүйесінде кəсіби қызметте өзін-өзі ақтайтын жалпы бағыт болып табылады.
Кадрлар, ұжымдар, адами ресурстар – ұйымдардың негізгі фигуралары (мекемелердің, компаниялардың, корпорациялардың, фирмалардың жұмыс істеуін қамтамасыз ету және т.б.). Тұтастай алғанда, ұйым қызметкерлердің қызмет ету саласы болып табылады, бұл қызметкерлерді басқаратын ұйым. Сондықтан «Ұйымның әлеуметтік дамуын басқару» пәні жеке ұйымның әлеуметтік қызметі болып табылады.
Ұйымның әлеуметтік қызметі – еңбек ресурстарын жаңғыртудың құралы болып табылатын жұмыс күшінің сапасын жақсарту және еңбек жағдайын жақсарту үшін жағдай жасау және жетілдіру. Е. М. Иванов еңбекті «іс-әрекет» түсінігі ретінде қарастырады. Адамның негізгі іс-әрекет түрі әлеуметтік жоспарланған, ойланып істелінген, мақсатқа бағытталған еңбегі деген пікірді ұсынған. Н. С. Пряжников бойынша: «еңбек психологиясының пәні – еңбек субьектісі, яғни өндірістік іс-әрекет шарттарына дағдылы рефлекстік түрде қолынан келетін қабілетті жұмысшы». Еңбек феноменінің обьектісі мен пәнінің негізі ретінде XIXғ. ортасы мен XX ғасырдағы еңбектің философиялық, экономикалық, мәдени және психологиялық анықтамасын қарастырамыз. Еңбек тұтастай алғанда психологиялық емес, әлеуметтік категория. Өзінің жалпы заңдылықтары бойынша психологиялық емес, жалпы ғылыми пән.
Сондықтан еңбек әрекеті тек қана психологияның пәні бола алмайды, еңбек әрекетін тек психологиялық құрылым жағынан ғана ала алмаймыз. К.Маркс еңбекті классикалық сипаттама жағынан оның маңызды психологиялық ерекшеліктерін:
«Еңбек табиғат пен адам арасындағы процесс, зат алмасуды бақылайтын, қорландыруды реттейтін, өз іс-әрекетін басқаратын процесс» деп бөліп көрсетеді. Еңбектің соңында нәтижесі болады. Адам тек табиғат берген нәрсенің формасын ғана өзгертіп қоймай, еңбек әрекетіпің сипаты мен тәсілдерін анықтайтын заң іспеттес және өз еркін соған бағындыратын саналы мақсатын іске асырады.
Еңбек психологиясының обьектісіне еңбек іс-әрекетінің субьектісі – адамның әлеуметтік белсенділігінің сапасы мен еңбектің тарихи жалпыланған формасы кіреді. Заманауи шарттарда еңбек субьектісі жеке жұмыс күшін тасушы жұмысшы индивид, субьект және дербес тұлға ретінде адамның дамып қалыптасуы қарастырылады. Еңбек қызметін гуманизациялау – қызметкерге өзінің өндірістік қорларын, бірінші кезекте интеллектуалды және психологиялық ақпаратты ашуға мүмкіндік беру үшін еңбек қызметін басқаруды жетілдіру. Еңбек гуманизациясы бірқатар аспектілерді қамтиды: қауіпсіздік – жұмыс орнындағы қызметкер өзінің денсаулығы, кірісі, болашақта жұмыс қауіпсіздігі және т.б .; әділеттілік – кірісте көрсетілген әрбір адамның үлесі ұйымның жетістігіне қосқан үлесінің үлесіне сәйкес келуі керек; жеке тұлғаның өзін-өзі жетілдіру – қызметкердің кəсіби қызметтегі жеке сипаттамаларының ашылуын қамтамасыз ету үшін ұйымдастырылуы керек; демократия – пайда мен инвестициялық саясатты бөлу кезінде өзін-өзі басқару және қызметкерлердің қатысуы. Еңбек қызметін гуманизациялау еңбек жағдайларын жақсарту, демалыс, ұжымдағы қарым-қатынас, нысандар, жалақы және ұйымдағы қатынастардың сипатына тікелей әсер ететін басқа да факторлар негізінде жүзеге асырылады. Еңбекті гуманизациялаумен жұмыс өмірінің сапасы тікелей байланысты – ұйымдағы еңбектің арқасында қызметкерлердің жеке қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыру дәрежесін сипаттайтын тұжырымдама.
1.3 «Мекеменің әлеуметтік дамуының басқару» пәннің мақсаттары мен міндеттері
Ұйымның әлеуметтік қызметінің ерекше түрі оның әлеуметтік дамуын басқару болып табылады – ұйымның тұтас басқаруының ажырамас бөлігі. Ұйымның жалпы мақсаттарын іске асыра отырып, әлеуметтік жағдайды ескеріп, әлеуметтік дамуын басқару керек (яғни, сыртқы әлеуметтік жағдайға барабар түрде жауап беру керек).
Осыған байланысты зерттеу тақырыбы ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ететін әлеуметтік қызметті басқару әдістерін, әдістерін және механизмдерін құрайды. «Ұйымның әлеуметтік дамуын басқару» пәнінің мақсаты ұйымның әлеуметтік қызметін басқарудың оңтайлы әдістерін әзірлеу үшін қажетті персоналды басқару мамандарының арасында білім мен дағдылар кешенін қалыптастыру болып табылады, нәтижесінде, бір жағынан, еңбек қызметінде адамның өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігін ашуы тиіс және екіншісі – ұйымның экономикалық тиімділігін ынталандыру.
Пәннің мақсаты мен оның негізгі міндеттерін төменгілер анықтайды: ұйымның әлеуметтік дамуын басқарудың концептуалды аппаратын меңгеру; ұйымның әлеуметтік дамуының рөлін, функцияларын және міндеттерін ашып көрсету;ұйымның әлеуметтік дамуын басқарудың теориялық және әдістемелік білімі кешенін меңгеру; ұйымның әлеуметтік дамуын басқарудағы практикалық дағдыларды қалыптастыру;ұйымның әлеуметтік дамуын басқаруда және жаңа ақпараттық технологияларды пайдалануда ғылым дамуындағы тенденцияларды қарастыру.
Бақылау сұрақтар: