5.1 Ұйымның әлеуметтік даму стратегиясының мазмұны
ӘРесейлік зерттеушілер (В. Ф. Богачев, С. С. Бузановский, С. В. Рогов және т. б.) ұйымның әлеуметтік саласын кадрлармен жұмыс істеу саласымен салыстырып, келесі бағыттарды айқындайды: кадрларды іріктеу, персоналды жалдауға және жұмыстан босату, кәсіби бағдар беру, кадрларды бағалау және т. б.; кадрларды оқыту (даярлау және қайта даярлау, біліктілігін арттыру және т. б.); кадрларды орналастыру (резервпен ұсыну, кадрларды аттестациялау, зауытішілік жылжу және кадрларды ротациялау және т. б.); кадрларды пайдалану (ұйымдастыру, еңбек, материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат және т. б.).
Стратегиялық жоспарлау саласында словакиялық мамандар біршама өзге көзқараспен бөліседі, олар әлеуметтік даму мәселелері ұйымның комплексты стратегиялық құрамды бөлігі, персоналдың әлеуметтік-экономикалық субстратегиясын әзірлеу кезінде шешіледі деп санайды.
Бұл стратегия өзіне келесі аспекттерді қосады: мақсаттары, болжамды шарттар және ұзақ мерзімді персоналдың және кәсіпорынның әлеуметтік саясатының негізгі бағыттары және оның қызметкерлер санына күтілетін әсерлері, олардың кәсіби және біліктілік құрылымы; қалған жеке субстратегияның мақсаттарына қол жеткізу үшін еңбек ресурстарына қойылатын талаптарды қанағаттандыру қажеттілігінен туындайтын кадрлық саясаттың сандық және сапалық міндеттерін шешу тәртібі; қызметкерлердің тұрақтылығының қажетті деңгейін ұйымдық, әлеуметтік-экономикалық және ресурстық қамтамасыз ету, тұрақтылығының қажетті деңгейін кадрларды тәрбиелеу жүйесін дамыту, біліктілігін арттыру және өзгерту, материалдық мүдделері.
Бұл стратегия өзіне келесі аспекттерді қосады: мақсаттары, болжамды шарттар және ұзақ мерзімді персоналдың және кәсіпорынның әлеуметтік саясатының негізгі бағыттары және оның қызметкерлер санына күтілетін әсерлері, олардың кәсіби және біліктілік құрылымы; қалған жеке субстратегияның мақсаттарына қол жеткізу үшін еңбек ресурстарына қойылатын талаптарды қанағаттандыру қажеттілігінен туындайтын кадрлық саясаттың сандық және сапалық міндеттерін шешу тәртібі; қызметкерлердің тұрақтылығының қажетті деңгейін ұйымдық, әлеуметтік-экономикалық және ресурстық қамтамасыз ету, тұрақтылығының қажетті деңгейін кадрларды тәрбиелеу жүйесін дамыту, біліктілігін арттыру және өзгерту, материалдық мүдделері.
Индивидуальды және ұжымның жұмысын ұйымдастырудың мазмұнын және тәсілдерін жетілдіру (мысалы, бригада жұмысын ұйымдастыру, шығармашылық ұжымдарды құру және т. б.). Қызметкерлердің кәсіптік біліктілігін кәсіпорыннан тыс пайдаланудың көлемі мен формалары (мысалы, әр түрлі мекемелермен, жоғары біліктілік жобалау ұйымдарымен және т. б.). Ұқсас тәсілді И. Е. Ворожейкин пайдаланады, ұйымның әлеуметтік дамуын басқарудағы келесі лауазымдарды қамтиды: еңбек жағдайлары, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау; еңбек салымын материалдық сыйақылау; қызметкерлерді әлеуметтік қорғау; әлеуметтік-психологиялық ұжым климаты; отбасылық кірістер мен шығыстар.
Әлеуметтік стратегияның кең түсінігін А. Н. Петров береді, оның ойынша әлеуметтік стратегияның мынадай компоненттері болуы тиіс сияқты: базалық әлеуметтік стратегия, оның мәні ұйымның әлеуметтік саласының кешенді дамуын жүзеге асыру және төмендегі компоненттерді қосады (кестені қараңыз 5.1): персоналдың әлеуметтік өндірістік құрылымын жетілдіру: кәсіпорын қызметкерлерінің әлеуметтік және өндірістік құрылымын жетілдіру; басқа функционалдық стратегиялық мақсаттары мен жоспарланған нәтижесін ескере отырып, әлеуметтік қызмет саласындағы негізгі қызметті дамыту; қызметкерлер топтарымен жұмыс істеу үшін тапсырмаларды анықтау : әйелдер, жастар, қызметкерлер және т. б..
Еңбектік жағдайларын жақсарту және қауіпсіздігін арттыру, жұмысшылардың денсаулығын нығайту (негізгі концепцияның осы бөлімін әзірлеу кезінде, жұмыс жағдайын анықтаумен өндірістің ерекшелігі, кәсіби жарақаттар мен кәсіптік аурулардың болуы үлкен әсерін тигізеді). Қызметкерлердің және олардың отбасыларының тұрғын үй-тұрмыстық және әлеуметтік-мәдени шарттарын жақсарту (ұйымның әлеуметтік инфрақұрылымынң жақсаруына негізгі мақсаттар мен заттар анықталады).
5.1-кесте – Ұйымның әлеуметтік даму стратегиясының мазмұны (әлеуметтік стратегия)
| Стратегия | Әлеуметтік бағдарламалар | Әлеуметтік қауіпсіздік |
|---|---|---|
| Ұйымның ұжымының әлеуметтік – өндірістік құрылымын жетілдіру | ҮЙ | Қосымша төлемдер |
| Жағдайды жақсарту және еңбек қауіпсіздігі | Ана мен бала | Зейнетақы |
| Қызметкерлердің денсаулығын нығайту | Жас отбасы | Жеңілдіктер |
| Қызметкерлердің отбасыларының тұрғын үй-тұрмыстық жағдайын жақсарту | Жас маман және т.б. | Қызметкерлерге тауарлар және т.б. әлеуметтік жағдайлар жүйесі |
Ең басым міндеттерін шешу үшін әлеуметтік бағдарламалар қолданылады кәсіпорынның әлеуметтік дамуы (кеңестік кәсіпорындар тәжірибесінде қазірдің өзінде мақсатты бағдарламалар пайдаланылады «Денсаулық», «Тұрғын үй», «Ана мен бала» және т. б.). «Әлеуметтік пакет» қолданатын тәжірибесінде бірқатар ресейлік және шетелдік компаниялар мен функциясын орындайтын әлеуметтік тұрақтандырғыш жағдайында әлеуметтік сыртқы ортадан келетін қауіп-қатерден ұйымның әлеуметтік жағынан қорғалуы. Либералды экономика жағдайында, бағаның өсуін және инфляциялық процестердің әлеуметтік қорғалуы ұйым қызметкерлерінің маңызды мәніне ие болады. Ұйым (төленетін орталықтандырылған қорлар) жұмыс істейтіндерге, зейнеткерлерге, әйелдерге-аналарға пайда қаражаты есебінен қосымша өтемақы белгілеуі мүмкін; тауарлар мен қызметтердің құны іске асырылатын әлеуметтік инфрақұрылым ұйымдастыру шеңберінде азайтылады. Қазіргі жағдайда маңызды болып қызметкерлерді азық-түлікпен және бірінші қажетті тауарлармен және сұранысқа ие тауарлармен (автомашина, тоңазытқыш, электрондық аппаратура және т. б.) ұйымның қаражаты есебінен қамтамасыз ету.
Әдетте әлеуметтік қорғаныс келесі аспекттерді қамтиды: қосымша төлемдер; зейнетақылар; жеңілдіктер; қызметкерлерге тауарлар; қызметкерлерге және т.б. әлеуметтік жағдайлар жүйесі.Кәсіпорындағы әлеуметтік үдерістерді басқару үшін қойылатын мақсаттар - әлеуметтік жұмыс жоспарын жасау немесе еңбек ұжымдарының әлеуметтік дамуын жоспарлау.
5.2 Еңбек гуманизациясы және әлеуметтік жоспарлау
Қазіргі таңда Қазақстанда жұмыспен қамту формалары мен түрлерінің сапалық өзгерістері болып жатыр, еңбек нарығы мен халықтың түрлі топтарының экономикалық мүмкіндіктерінің жіктелуінің сигментациясы жоғарылауда және жұмыс іздеу мен еңбек мансабының нарықтық стратегиясы қалыптасуда.
Алайда, бұл 90-жылдардың қоғамындағы әлеуметтік-экономикалық тұрақсыздықты, яғни, компаниялар жаңа нарықтық ортада аман қалу үшін күрес аллеялы зауыттарында әлеуметтік даму жоспарларын, сондай-ақ бұл мұндай жұмысқа деген қажеттілік өзектілігін жоғалтты дегенді білдірмейді.
Елдегі тұрақтандыру үдерістерін күшейту бірқатар басым бағыттарда әлеуметтік дамуды басқару мәселелерін сөзсіз шешеді. Мұны әлемнің экономикалық дамыған елдерінің тәжірибесі дәлелдейді. Сондықтан кәсіпорындарда әлеуметтік дамуды басқаруды ұйымдастыруды қарастырған дұрыс.
Әлеуметтік жоспарлау – бұл әлеуметтік топ ретінде жұмыс ұжымын дамытуды жоспарлы басқаруға, әлеуметтік процестерді мақсатты түрде реттеуге және ұжымдар деңгейінде әлеуметтік қатынастарды дамытуға арналған әдістер мен құралдар жүйесі.
Кәсіпорындағы әлеуметтік жоспарлауды жақсарту, оның әлсіз жақтарын және бағыттарын анықтау, қызметкерлерді әлеуметтік құрылымын зерттеу болуға ұмтылады еңбек ұжымының, жан-жақтылығын іс алдында зерттеуге тиісті. Зерттеуде адамдардың жұмысқа деген көзқарасы, тұтастай алғанда және оның бөлімшелерінде еңбек етудің тартымдылығы мен тартымды факторлары қарастырылады.
Еңбек мазмұнын, оның шарттарын және оны төлеу деңгейін, қызметкерлердің айналымын, еңбек тәртібін, командадағы құндылық бағдарларын зерттеуге ерекше назар аудару қажет.
Қоғамдық еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін адамдардың іс-әрекетіндегі ерекше түрге бөліге ықпал етті. Башылықта бірлескен еңбек объективі қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру үшін адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы қамтамасыз етіледі.
Өндірістік және басқару еңбектерін салыстыруды мынадай тиісті белгілері бойынша жүргізуге болады: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұны. Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш жұмсауы. Өндірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компонеттер жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және түрлендіреді.
Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені, басшы қызметшілері шындығында мәліметтерді өңдеумен шұғылданады. Еңбек заты – бұл іс-әрекетке бағытталған нәрсе. Бақару кезіндегі ықпал ететін объенктілері – адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс процесі және басқару.
Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей мақсаты мен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ, өйткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде, тұтастай жұмыс ұғымына ене отырып, өндірістік еңбектің түпкі мақсатынан өзгеше болуы мүмкін емес.
Қоғамдық еңбекті бөлісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектің тікелей маңсатының ерешеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей мақсаты мен нәтижесі нақты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету болып саналады. Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипаты мен мәні де өзгеше. Басқару еңбегінің тікелей мақсаты – ұжымның бірлескен күш – жігерін үйлестіру және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған бірлескен іс-әрекетін қамтамасыз ету.
Еңбек құралы дегеніміз – зат немесе заттар жиынтығы, оның адамдар өзі осы затқа ықпал ету үшін қызмет етеді. Еңбек құралдарын қолдану мен жасау – адамдардың еңбек әрекетінің өзіндік көрінісі. Басқару еңбегінің заты мен құралының ерешелігі оның сипаты мен мазмұнын айқындайды. Басқару еңбегі – көбінесе ой еңбегі. Бұған әлеуметтік, экономикалық, ұйымдық, техникалық – технологиялық сипаттағы шешімдерді бағалау мен жобалау жатады. Оның негізгі мазмұны сол, мұнда тұтастай алғанда адамдармен жұмыс істейді. Бақару еңбегінің негізгі функциясы, міне, осында. Басқару еңбегі – бұл ұжым адамдарына таралатын іс-әрекет, яғни жұмыс, бұған еңбк процесіндегі жеке адамдар ғана емес, тұтастай ұжым қатысады. Басқару еңбегінде творчествалық сипат маңызды рөл атқарады.
Басқару қызметкерлерінің іс-әрекетіне шығармашылық, логикалық және техникалық (қосалқы) жұмыстар мен операциялар жатуы мүмкін. Шығармашылық жұмыстар мен операциялар логикалық – ой әрекеті болып саналады. Бұған жататындары: салыстыру, талдау, синтез, абстракциялау, нақтылау, қорытындылау, есептеу, болжалдау, шешім қабылдау. Бұлар өзіндік сипатқа ие болады, әрі қатаң регламенттеуге келмейді. Басқару еңбегінде тәжірибе мен түсіну маңызды рөл атқарады.
Әлеуметтік зерттеулер жұмыс ұжымының әлеуметтік параметрлерін өзгерту бойынша ғылыми негізделген ұсыныстарды, сондай-ақ компания ұжымындағы жұмыстың әртүрлі бағыттары бойынша нақты ұсыныстарды әзірлеу арқылы аяқталады. Осындай ұсынымдар мен ұсыныстар ағымдағы кезең (жыл) және перспективалы (5 жыл және одан көп) әлеуметтік жоспарлаудың негізі болып табылады.
Әлеуметтік даму жоспары – бұл ғылыми негізделген шаралардың жиынтығы, әлеуметтік мәселелердің барлық ауқымы бойынша міндеттер, индикаторлар, оларды іске асыру команданың тиімді жұмыс істеуіне ықпал етеді. Олардың ортасында өнімді шығармайды, бірақ өндіруші әрі тұтынушы ретінде адам әлеуметтік белсенді тұлға ретінде танылады.
Еңбек ұжымдарының әлеуметтік дамуын жоспарлауда жоспарланып отырған жоспарлардың мақсаттары мен міндеттерін анықтау теориялық және тәжірибелік түрінде маңызды. Теориялық даму бағыттары және әлеуметтік жоспарлаудың тиімділігі іс жүзінде мақсаттарға жетудің мақсаттары мен міндеттерін нақты анықтаған. Оларды қалыптастыру үшін ұжымның әлеуметтік-экономикалық дамуының өзара байланысын ескеру маңызды. Қызметкерлерге арналған материалдық база құрылды. Ол үшін әлеуметтік міндеттерді қоюға болады: әлеуметтік және экономикалық даму қарым-қатынасы әлеуметтік мақсаттарға қол жеткізу экономикалық өсу негізделген фактісі көрінеді.
Экономикалық даму әлеуметтік факторларды тиімді пайдаланудан, өндірісті тұтынушыға қайта бағыттаудан, ТТҚ-ға созылмалы иммунитетті жеңудің табысы - адамның мүмкіндіктерін толық және жан-жақты қолданудан тұрады.
Еңбек ұжымдары материалдық пайда әкелуге шақырылады, бірақ бұл өз кезегінде ғана емес, жұмыс, оқу, демалыс, даму және олардың қабілеттерін барынша пайдалану үшін қолайлы жағдайлар жасау құралы. Демек, еңбек ұжымдарының әлеуметтік дамуын жоспарлау мақсаты адамның жеке өмірінің әлеуметтік қызметін жан-жақты дамыту үшін мүмкіндіктер мен жағдайларды барынша пайдалану. Осы мақсатқа қол жеткізуге келесі екі міндеттер топтарын шешуге көмектеседі: командасы мүшелерінің саналы қажеттіліктерін барынша қанағаттандыру, технологиялық, техникалық және ұйымдастырушылық іс-шараларды нәтижесі болып табылатын, жұмыс, зерттеу және демалысқа қолайлы жағдайлар жасауға еңбек маңыздылығын арттыру. Ұжымның мүшелерін тәрбиелеу, жұмысқа бастамашылдықты қалыптастыру, командадағы қарым-қатынасты жақсарту.
Жобалау кезінде өндірістік ұжымның әлеуметтік даму жоспары айқын параметрлерді анықтау үшін ғана маңызды болып табылмайды, сондай-ақ өнімділігі мен мерзімдері әрбір оқиғаға, қарқыны мен пропорциясы, және жағымсыз үрдістер мен шектеулерді қамтамасыз ету, әлеуметтік прогрессивті ынталандыру болып табылады. Ол үшін тұтас тұтқалар мен ынталандыру жүйесі пайдаланылады (кәсіптің беделділігі және жұмыс орны, кәсіпорынның дәстүрлері және т.б.).
Әлеуметтік дамуының ең маңызды принциптері күрделі (олардың бірлігінде түрлі әлеуметтік құбылыстар мен үдерістерді жоспарлап) және демократиялық централизм (кең демократиялық негізде әлеуметтік даму командасының проблемаларды жергілікті ерітіндісімен орталықтандырылған басқару комбинациясы) болып табылады.
Еңбек ұжымдарының әлеуметтік даму көрсеткіштері, негізінен, ұжымдардың өздерінің қызметін дамытудың мүмкіндіктері мен оның қызметінің тиімділігін арттыру негізінде анықталады. Қазіргі кезде ғылыми қағидат сияқты принциптер жарамдылық пен объективтілік, дәлдік принципі.
Жұмыс ұжымының әлеуметтік даму жоспары директивалық сипатқа ие және бекіту мақұлдаудан кейін орындау үшін міндетті болып табылады. Осының негізінде ұжымның қызметі жоспарланған әлеуметтік тапсырмаларды шешу үшін ұйымдастырылған. Топтың әлеуметтік даму жоспарын әзірлеу төрт кезеңнен тұрады. Бірінші күні – әлеуметтік даму жоспарын әзірлеу туралы шешім дайындау кезеңін, даму жоспарына қатысатын ұйымдармен келісім-шарттар жасасуға нысаны жұмыс топтарының, жоспар кестелерін ресімделеді, құрылымын анықтайды, жұмыс орындау, ерекше пайдалану шарттары негізінде бағдарламаны және зерттеу әдістерін анықтау. Жұмыс құжаттамасының формалары әзірленеді, жұмыс мазмұны анықталады және функциялар атқарушылар арасында (шығармашылық ұжымдар) бөлінеді, ал командаға нұсқаулық беріледі және ақпарат беріледі. Екінші күні – аналитикалық кезеңде жоспардың ғылыми негіздеу ықпал етеді озық ғылым мен технология тәжірибесі, жетістіктері және т.б. әлеуметтік құрылымын, жұмыс жағдайларын, тірі және бос уақытын, жалақы, оқуға жиналған материалдар нормативтік деректерге салыстырылады, алдыңғы әлеуметтік даму жоспарын дәрежесі анықталады.
Алғашқы әлеуметтік ақпарат жинақталып, нақты социологиялық зерттеулер жүргізіледі. Осы кезеңнің нəтижелері (жалпы үрдістер, үлгілер анықталған) талдамалық жазбада құжатталған. Даму кезеңінің үшінші кезеңінде іс-шаралар мен ұсыныстар ұсынылады, топтың әлеуметтік даму көрсеткіштері айқындалады, ол нақты және орынды болуы керек. Жоспардың бастапқы нұсқасы (жобалары) бөлімдерден тұрады, жоспарланған қызметтің экономикалық және әлеуметтік тиімділігі анықталады. Бұл іс-шаралар функционалдық қызметтермен келісіледі және жоспардың шоғырландырылған жобасын құрайтын жұмыс тобына беріледі. Кәсіпорынның негізгі мамандары мен кәсіпорын басшысымен келісілді. Төртінші күні – кезеңдері ағымдағы кәсіпорын есепке алу жүйесін, мониторинг және есептілік кіреді әлеуметтік даму жоспарын, орындалуын бақылау жүйесін әзірледі.
Әлеуметтік даму тұрғысынан келесі секциялар мен жұмыс бағыттарын бөліп алу орынды.
5.3 Ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру
Бұл бөлімде, ерекше назар өзгерту (қажет болған жағдайда) командасының жасы мен жынысы құрылымы, қызметкерлердің, білім беру және біліктілік деңгейлерін өсті, төмен білікті еңбек үлесін азайту, үлесін азайту немесе ауыр және зиянды жұмыстардың жалпы жоюға төленеді. Әйелдердің, жасөспірімдер мен қарт адамдар жұмысының жұмысы осы санаттағы жұмысшылар арасында орынды болатын құрылымдық өзгерістерді көрсете отырып, бөлек талқыланады. Өндірісті дамытудың әлеуметтік факторлары және оның экономикалық тиімділігін арттыру. Мұнда жаңа техника мен технологияны енгізумен өндірісті техникалық қайта жарақтандыруға байланысты іс-шаралар жоспарлануда. Осындай оқиғалардың арасында ұйымның прогрессивті нысандарын құруға және төлеуге, оның біртұтастығын азайтуға болады. Өндірісті жоғары сапалы технологиямен қанықтыру, қызметкерлерді босату және кәсіпорын персоналын жұмыспен қамту мәселесін қиындатады. Ол жоспар қызметкерлеріне нақты жалақы арттыру, инфляцияны жеңу мәселелерін көрініс бұл маңызды болып табылады және т.б., әйелдер мен аға азаматтар үшін үйде икемді жұмыс сағат сырттай режимдері, жұмысты. Бұл түрлі жұмыспен қамту нысандарын пайдалануға ұсынылады Техникалық жабдықтардың өсу жағдайында кәсіпорын өндірісті тоқтатпай-ақ кез-келген тәсілмен оқытуды қолдауы керек. Рационализация мен өнертабысты ынталандыру жөніндегі шараларды қарастырған жөн.
Қызметкерлердің жұмыс және тұрмыс жағдайын жақсарту. жоспар өндіріс ортасын жақсарту үшін шаралар, жабдықтарды ауыстыру, арттыру қауіп-қатер және қауіп көзі болып табылады, немесе осындай жабдықтарды қауіпсіз ажырату үшін қамтамасыз ету қажет, ол қолайсыз еңбек жағдайлары бар аудандар мен басқармалар бөлектеу үшін қажет. Санитарлық-техникалық стандарттарға, еңбек қауіпсіздігі стандарттарына, жақсы жабдықталған шатырларды, азық-түлік қабылдау пункттерін, жұмыс киімдерін жууды ұйымдастыру бойынша ережелер қарастырылған. Еңбек тәртібінде білім беру, еңбек қызметі және шығармашылық бастамасын дамыту. Жоспардың осы бөлімнің оқиғалар қызметкерлерінің құндылық бейімделуінің талдау негізінде дамыған және өндірісті жетілдіруге қызметкерлер тарту түрлі формаларын дамыту жоғары өндірістік және еңбек тәртібін насихаттауға бағытталған болуы тиіс. Көптеген компаниялар командада әлеуметтік даму жоспарына қатар деп аталатын әлеуметтік кәсіпорындар паспорттарын дамыған. Бұл тәжірибе қазір пайдаланылуы тиіс. Әлеуметтік кәсіпкерлік паспорт әлеуметтік даму жағдайы мен болашағын көрсететін көрсеткіштер жиынтығы болып табылады. Бұл ұжымдық әлеуметтік құрылымы сипатталады. Компания, оның функциялары, еңбек жағдайлары, тұрғын үй қызметкерлері, бала күтімі бойынша нысандар, әлеуметтік инфрақұрылым бірлік кәсіпорын ішінде.
Паспорт ішкі ұжымдық қарым-қатынас, әлеуметтік қызметкер қызметін және басқа да мәселелер көрінісі. Әлеуметтік даму жоспарын әзірлеу кезінде пайдаланылатын әлеуметтік паспортты деректер. Еңбек ұжымдарының әлеуметтік дамуын жоспарлау-экономикалық тиімділігімен бірге кәсіпорынның және оның қызметкерлерінің әл-ауқаты үшін маңызды алғышарты және шарты болып табылады, ол, әлеуметтік тиімділігін арттыруды қамтамасыз етеді.
Бақылау сұрақтар: