4.1 Құрама Штаттардағы ұйымдардың әлеуметтік қызметі. Жұмыс өмірінің сапасы туралы түсінік
Әлеуметтік басқару тәжірибесін шолу АҚШ-тан – қазіргі әлемдегі жетекші орынды иеленетін мемлекетпен басталады. Америкалық компанияларда әлеуметтік дамуды басқару жайлы тәжірибесі мен дәстүрлері бар. Өндірісті автоматтандыру және технологияларды жетілдіру құралдарын енгізу бойынша АҚШ басқа елдер арасында бірінші орынды иеленді. 70-ші жылдарға дейін АҚШ-та еңбек өнімділігі жыл сайын орта есеппен 3 % артты. Бірақ содан кейін артта қалды, ең алдымен Жапониядан.
Бұған себеп болған себептердің қатарында әлеуметтік факторлар: алкоголизм және нашақорлықтың таралуы, ереуілге қарсы іс-қимылдың өсуі және әлеуметтік наразылықтың басқа түрлері, адамдардың еңбек жағдайына қанағаттанбауына байланысты . Жұмыс өмірінің сапасы туралы түсінік. Американдық бизнес-қоғамдастық уақыт талабына лайықты жауап берді.
Протестанттық жұмыс этикасының беделін қалпына келтіру түрлі шаралар қабылданды. Бірақ 70-ші жылдардың ортасынан ең үлкен әсер еткен ол жұмыстағы өмір сүру сапасы (ӨСС) тұжырымдамасының таралуы, оның мәні бір жағынан еңбек өнімділігі деңгейімен, ал екінші жағынан, кəсіби қызметте адамның өздігінен жүзеге асырылу дәрежесі жəне оның жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады.
ӨСС мағынасы – еңбек уәждемесін жетілдіру, әртүрлілігін қамтамасыз ету және еңбек мазмұнын байытып, зияткерлік, шығармашылық және адамгершілік әлеуетін қызметкерлердің толық пайдалануы. ӨСС жүйесі құндылық бағдарларының жиынтығын қамтиды.
Кәсіптік қызметте өзін-өзі жетілдіру – ұйым қызметкерлерге өзінің қабілеттерін пайдалануға және дамытуға жағдай жасайды; өсу перспективасы – қызметкердің жұмысқа деген сенімін, кәсіптік өсу перспективасын және мансапты жоғарылатуды қамтамасыз ету.
Жұмыс үшін сыйақы – әртүрлі жұмыс түрлерінің күрделілігі мен маңыздылығын ескере отырып, еліміздің кіріс стандарттарына, дифференциалды төлемге сәйкес келеді.
Қауіпсіздік – қауіпсіз және салауатты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету; әлеуметтік қамсыздандыру – қызметкер болашақта сенімді болуға тиіс, яғни, оның өмір сүру деңгейі төмендемейтіні, жұмысынан айырылмауы, заңды құқықтарын жоғалтпауы, әкімшілік пен өз өмірінің жеке өміріне араласуынан қорғалатын болады.
Моральдық және психологиялық атмосфера – өзара түсіністік пен сенім негізінде қалыпты адамдар арасындағы қарым-қатынасты орнату, өнеркәсіптік демократия мен әлеуметтік әріптестікті кеңейту үшін қолайлы.
Ұйымның қоғамдық маңыздылығы – қызметкердің мақтанышының қайнар көзі, оның жұмысы ең жақсы түрде жүзеге асырылатынына сенімділігі қоғам үшін пайдалы және қажет.
Жұмыстың оңтайлығы – демалыс пен демалысқа, жеке тұлғаның өсуіне және қызметкердің отбасылық қатынастарына кедергі болмайды.
Алғаш рет «General Motors» корпорациясында ӨСС жаңғыртудың егжей-тегжейлі бағдарламасы әзірленді және енгізілді. Қазіргі уақытта ӨСС – жеке кәсіпорындардың, сондай-ақ әр түрлі азаматтық қоғамның, муниципалды және мемлекеттік органдардың стратегиялық жоспарлау жүйесіндегі әлеуметтік басымдылықта. ӨСС өнеркәсіптік дағдарысты еңсеруде маңызды рөл атқарды. 80-ші жылдарда. Құрама Штаттарда еңбек өнімділігі тұрақтанды, ел әлемдік нарықта бәсекелестік күресте өзінің позицияларын нығайтты. Бұл маңызды рөл ғылыми, техникалық және әлеуметтік-экономикалық прогрестің ұйымдардың әлеуметтік қызметінің шешуші маңыздылығын басқару саласындағы мамандардың түсінуімен сипатталады.
Компаниялардың жетістіктеріне әсер ететін әлеуметтік қызметтің маңызды құралдары ол – персоналды басқарудағы жұмысқа тарту (фирманың ісіне қатысуын күшейтудің бір түрі ретінде) және пайдаға қатысу туралы келісімдер (мұндай келісімдер қызметкерлер мен қызметкерлердің шамамен 20 % -ымен жасалады).
Ірі фирмалар қайырымдылық мақсаттарға қаражат бөледі – жергілікті денсаулық сақтау қызметтерін дамыту, демалыс орындарын, ойын-сауық мекемелерін және оқу орындарын құру, оқу орталықтарын ұстап тұру, кадрларды дайындау және қайта даярлау. Бұл қызмет компаниялар үшін пайдалы: бірінші кезекте қайырымдылыққа бағытталған қаражат кәсіпорынның салық салынатын базасын азайтады, екіншіден, бұл қызмет компанияның өзіндік табысты жұмысын анықтайтын біліктілік, денсаулық және көңіл-күй деңгейіне оң әсер етеді.
Тұтастай алғанда, АҚШ ЖІӨ-нің 20 % -ын денсаулық, білім, ғылым және әлеуметтік қамсыздандыруға жұмсайды. БҰҰ рейтингісінде өмір деңгейі мен сапасы тұрғысынан алғанда, АҚШ басқа дамыған елдер арасында бірінші орында тұр. 2000 жылғы рейтингке сәйкес, АҚШ үшінші орынға ие болды, тек Канада мен Норвегиядан айрылды.
Орташа американдық ақшалай табыс құрылымында 65 %-ы жалақы төлейді, 12 % – әр түрлі әлеуметтік төлемдер (трансферттер), 23 % – банктердегі салымдардан түскен кірістер, облигациялар және акциялар бойынша дивидендтер.
4.2 ГФР әлеуметтік саясатының тұжырымдамасы. Швецияның «әлеуметтік бірлік» қағидаты. Батыс Еуропадағы әлеуметтік серіктестік
Әлеуметтік басқару саласында еуропалық елдердің ішіндегі ең өкілетті мемлекет – ГФР (Германия Федеративтік Республикасы) есептеледі. Германия капиталистік үлгіге сәйкес дамыған мемлекет екенін растайтын дәлелдер әрдайым табылмайды.
Егер оның геосаяси ұстаным тұрғысынан XX ғасырдың тарихындағы әлеуметтік-экономикалық жүйесін қарастырсақ, қорлардың барлық түрлерінің болуын, экономикадағы айырбастау үрдістерінің сипатын, иеленген мүлік сипатын ескертсек, әсіресе 1933 – 1945 жылдар арасын алған уақыт, «социалистік» сөзі сол уақыттың билеуші партияның атына кіретін сөздермен қатар болатыны түсіндіріледі.
Германияның Екінші дуниежүзілік соғыстағы жеңілісі индустриалды дағдарыстың катализаторы болды, соның нәтижесінде Германия (Жапония сияқты) социализм конвергенциясы (ымыраға келу, белгілердің ұқсас болуы) мен капитализмге тән постиндустриалды кезеңге басқа елдерден бұрын кірді.
Сол себептен ұйымдар мен мемлекеттің әлеуметтік қызметі маңызды стратегия болып саналады. ГФР-ның әлеуметтік саясатының негізі, табысты экономикалық даму қоғамды кедейлер мен байларға жіктелуіне әкеліп соғатын тұжырымдама болып келеді, сондықтан мемлекет негізгі адам құқықтары мен әлеуметтік әділеттілікті сақтауға кепілдік беруге, сондай-ақ экономикалық өсімге, еңбек өнімділігін арттыруға, еңбекқорлық пен кәсіпкерлікті ынталандыратын жағдайлар жасауды қамтамасыз етуге міндетті. Швецияның «әлеуметтік бірлік» қағидаты. Швеция мемлекет пен кәсіпкерлердің әлеуметтік белсенділігінің жарқын мысалы болып келеді, елдің әлеуметтік саясатының негізі – «әлеуметтік бірлік» қағидаты: «күшті әлсізге көмектеседі».
Салықтардың жиналуы прогрессивті ауқымда жасалады және орташа жалпы жалақының шамасында 1/3, ал жоғары ақы төленетін қызметкерлер категориялары 40 % құрайды. Қоғамдық қоры мен мемлекет өз кезегінде медициналық көмек пен білім беруді қамтамасыз етеді. Елдегі ең төменгі жалақы – 9-10 мың кроны құрайды, ең жоғарғы мөлшері – 40-50 мың крон., яғни қатынасы – 1:5.
Батыс Еуропадағы әлеуметтік серіктестік. Германия, Швеция және басқа да еуропалық елдердің тәжірибесі көрсеткендей, экономиканың әлеуметтік бағыттылығы, кәсіпкерлер бірлестігінде жұмыс берушілермен бірге, әдетте, кәсіподақтармен ұсынылатын қызметкерлердің әріптестігін қамтамасыз ететін іс-әрекеттер жүйесін қосуды талап етеді. Мұндай серіктестік үнемі жеке кәсіпорындардың (компаниялардың) және экономика салаларының деңгейінде негізінен ұжымдық келіссөздер түрінде, әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін ұжымдық келісімдер мен келісімдерді жасасу арқылы екіжақты негізде жүзеге асырылады. Әлеуметтік серіктестіктің ерекше түрі – үш жақты (яғни үш бөлімнен тұратын), ондағы: машықты әріптестер – жұмысшылар мен жұмыс берушілерге мемлекет, атқарушы билік органдары және жергілікті өзін-өзі басқару өкілдері қосылады. Мұндай ынтымақтастық өнеркәсіпте, өңірде немесе тұтастай елдің өзінде әлеуметтік жағдайдың ушығуы кезінде ғана тұрақты және жүйелі турде жүзеге асырылады. Жоғарыда келтірілген қағидаға сәйкес өз кезінде Ұлыбританиядағы экономикалық даму жөніндегі Ұлттық кеңес, Франциядағы әлеуметтік-экономикалық кеңес, Австриядағы тепе-теңдік комиссиясы және т.б. 1970-ші жылдарға дейін әрекет етті.
Уақыт өте келе, әлеуметтік серіктестік біршама өзгерістерді бастан кешірді, ал 70-80 жылдары әлеуметтік және еңбек мәселелерін қарастыру мен шешу кезінде дағдарысқа ұшырады. Дегенмен, қызу талқылаулар мен ереуілдерден кейін «жаңа консенсус» орнатылғанымен қатар, ынтымақтастық нысандары, атап айтқанда, трипартизм (үшжақты) қайта қарауға душар болды. Бұндай әрекет ұлттық және салалық келісімдердің рөлін әлсіретуінде, ұжымдық келісімдердің ауырлық орталығының кәсіпорындар деңгейіне ауысуында, сонымен қатар еңбек қатынастарында жеке келісімшарттың маңыздылығының артуында көрінді. Әлеуметтік серіктестіктің ерекше түріне әлеуметтік аудит жатқызуға болады. Әлеуметтік аудит әлеуметтік мәселелердің туылу себептерін анықтау, әлеуметтік қауіп-қатер факторларын айқындау мен олардың әсерін азайту мақсатында көмектесетін ұсыныстар әзірлеу негізінде кәсіпорынның әлеуметтік ортасының жағдайын қайта тексеруін қамтамасыз етеді.
4.3 Жапонияда кадрлық басқару қағидаттары
Жапония әлеуметтік мәселелерін АҚШ, Германия, Ресей және басқа елдерге қарағанда басқаша шешеді. Жапония экономиканы басқару, шаруашылық жүргізу, халық өмірін ұйымдастыруда шет елдердің амалдарын есепке алмай, өзіндік әдіс-тәсілдерін қолдану негізінде, мәдениетін мұқият қорғауымен айналысады. Жапондықтардың көпшілігінің өмірлік құндылықтары басқа халықтардың мәдени құндылықтарын қабылдауға, алайда тұтастай ықпал астында қалмай, бірегейлігін сақтай алуға қабілетті синтоизм дүниетанымына әкеледі. Ежелден бойы Жапония халқына ортақ іске адалдық пен ұжым алдындағы борыш сезімі сияқты қасиеттер тән.
Екінші Дүниежүзілік соғыс аяқталғаннан бері Жапонияда әлеуметтік-экономикалық және демократиялық реформалар жүргізілді. Келтірілген реформалар нәтижесінде демилитаризация, шаруаларға жер учаскелердің көп бөлігін сату негізінде жасалған аграрлық реформа, монополиялық капиталдың ұстанымдарын ұлттық экономикада өзінің үстемдігін әлсірету қатынасында қайта қаралымға ұшырауы, кәсіподақтардың белсенділігінің, сондай-ақ бейбітшілік жақтаушылардың жандануы, сонымен қатар ядролық қаруға тыйым салынуына қол жеткізілді. Халықаралық бақылаушылар XX-шы ғасыр Жапония ушін жалпы табысты болды деп атап өтті. БҰҰ статистикасы бойынша, бүкіл әлемнің жетекші индустриялы дамыған елдердің арасына кіретін Жапония мемлекеті, бұрын болмаған экономикалық өсім көрсетті: өткен ғасыр бойынша бір жан басына 17 есе орташа өндіріске қол жеткізді.
Жапония ушін әсіресе сәтті 50-80 жылдар болды, бұл уақыт аралығында Жапония экономикалық әуелетін арттырып, АҚШ-тан кейінгі екінші экономикалық державаға айналды. Сол кезде жапондықтар шетелдік лицензиялар мен патенттерге қаржыларын аямай, инвестицияларды ұлғайта отырып, тауарларының экспортын кеңейтті, өзіндік тұтынуында әсіресе ұқыптылық сақтады. Нәтижесінде пайда болған жағдайлар ортасында ұжымдық қарым-қатынас, қызметкерледі ұзақ мерзімді жалдау, сенімді жеткізушілердің өзгермелі ауқымы және қаржыландырудың тұрақты көздерінің болуы орынды болды. Дарашылдық пен жеке бостандықты қастерлейтін АҚШ және басқа елдерге қарағанда, жапондықтар инстинктивтік түрде жалпылық игілік жеке мұдделерден асып түсетініне сенген. Олардың ұжымдық жұмысқа дайындығы соғыстан кейінгі қарқынды секірістің негізгі себептерінің бірі, делінетін «жапон ғажайыбы» болды. Сонымен қатар, соғыстан кейінгі Жапониядағы экономикалық және әлеуметтік қатынастардың дамуында, 1950-ші жылдардан бері болжамды жоспарлауды ұстанған, мемлекет үлкен рөл атқарды. Үкімет экономикалық стратегияның дамуы мен әлеуметтік саланың болашағын анықтауын қамтамасыз етті, саясаты болса ұзақ мерзімді мақсаттарға жетуге бағытталған. Жапония ішінде жалпымемлекеттік жоспарлау заңды күшке ие емес (КСРО сияқты), міндетті түрде орындалуды қажет етпейді, дегенмен бағдар-көрсеткіштерді белгілейтін индикативтік сипаты бар; оған әлеуметтік-экономикалық дамудың мақсатты бағдарламаларын әзірлеу, жалпы ұлттық мүдделерге сай келетін негізгі бағыттарды таңдау тән.
Болжалды жоспарлау, тұтас мемлекеттік реттеу сияқты, экономикалық әрекетшілдіктің негізін жеке иемденушілер (жеке тұлғалар) мен қоғамнан (мемлекеттен) бөлек корпорациялар (топтар) құрайтын жапон моделіне сай келеді. Мемлекеттік билік экономиканың жедел өкіметіне кедергі келтірмейді, дегенмен әрдайым іскерлік бірлестіктер аралық серіктестік пен корпорациялар арасындағы бәсекелестікті реттейді, экономикалық гүлденуді ынталандырады. Жапон ғажайыбының негізгі құпиясы – Sony корпорациясының топ-менеджері А. Моритамен тұжырымдалған қағидаттар негізінде кәсіпорындардың кадрлық басқару жүйесінің астында жатыр. Жапондықтарда әлемдік және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең тиімдісі жинақталған. Басқарудың жапондық тұрпатының базалық қағидаларын төрт топқа бөлуге болады.
Бірінші топқа корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше тәуелділігі, фирмаға берілгенділігі және оның мүддесі жолында жан аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі жатады. Екінші топтағы қағидаларды дара басшылықтан гөрі ұжымдық басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдардың фирма ішінде үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжырымдауға болады. Үшіншіге – фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке – басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен бөлу балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа – әр түрлі фирмалармен - іскер әріптестермен, ең алдымен, жабдықтаушылар және сатып алушылармен түрлі байланыс орнату әдісін қалыптастыру жатады. Аталған қағидаларды жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне мыналар жатады: еңбекті ұйымдастыру; өндіріс процестерін басқару және бақылау; топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру; жалдау және еңбек жағдайы. Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен жапондық традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтан да мұнда «менеджмент» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Олар өздерін американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық белгілі тұжырымдамаларын мұқият зерттеді әрі өзіне сай етіп құра білді. Жапон халқының атқарған жұмысына дәстүрлі ынта-жігер мен адал ниет көрсету және еңбекқорлықты ынталандыру. Жапондық кадрлық басқару тәжірибесі еңбек этика дәстүрінде негізделеді: кез-келген жұмыс құрметке лайық, дегенмен өзін-өзі көрсету мен жеке табысқа қол жеткізуге дәнеңе кедергі болмауы керек. Осыған байланысты өмірлік немесе ұзақ мерзімді жұмысқа бағытталған кәсіби ұтқырлық механизмі қалыптасты. Бұл қызметкерлердің тұрақты құрамын қамтамасыз етеді, кадр даярлау мен біліктілікті көтеруге бағытталған қаржы мөлшерін үнемдейді, әлеуметтік және еңбек жанжалдарының пайда болуына кедергі келтіреді.
Бақылау сұрақтар: