9.1 Ұйымның әлеуметтік дамуының басшылығы мен миссиясын басқару
Әлеуметтік дамуды басқару – басқарудың нақты түрін және персоналды басқарудың ажырамас бөлігі болып табылатын қызмет. Әлеуметтік дамуды басқару функцияларын персоналды басқару құрылымдық бөлімшелері жүзеге асырады. Бұл функциялардың ерекшелігі, олар ұйымның әлеуметтік дамуының стратегиялық жоспарларына сәйкес жүзеге асырылады. Әлеуметтік дамуды басқарудың негізгі әлеуметтік бағыттары: ұйым қызметкерлері үшін қолайлы жұмыс және демалыс жағдайларын жасау; еңбек ақы; қызметкерлерді әлеуметтік қорғау; командада оңтайлы моралдық-психологиялық атмосфераны сақтау; әлеуметтік әріптестікті және іскерлік ынтымақтастықты қамтамасыз ету.
Ұйымның əлеуметтік қызмет миссиясы ұйымда əлеуметтік процестерді басқару болып табылады, бұл еңбектің гуманизациясы мен өмір сүру сапасын қалыптастыру үшін, негізінен ғылыми көзқарасқа негізделген тиісті формаларымен, әдістерімен және ережелерімен қамтамасыз етіледі.
Құзыреттілік аясындағы ұйымның әлеуметтік дамуы және оның қызметкерлеріне әлеуметтік қызмет көрсету мәселелері, әлеуметтік мәселелерді шешу үшін тиісті өкілеттіктер және белгілі бір жауапкершілікті қамтитын лауазымды тұлғалар шеңберін біріктіретін ұйымның әлеуметтік дамуын басқару. Ұйымдағы әлеуметтік дамуды басқару аса қажет, себебі қоғамның өміріндегі өзгерістер ғылыми, техникалық және әлеуметтік прогрестің жеделдетілуімен байланысты, адам еңбек ресурстарының рөлін арттыруға және қызметкерлердің жеке қасиеттерінің маңыздылығына алып келеді және әлеуметтік әріптестікке деген қажеттілікті арттырады.
9.2. Әлеуметтік дамуды басқару саласындағы кадрлық қызметтің құрылымы және құзыреттілігі
Іс жүзінде дамыған шет елдердің әр ірі кәсіпорнында бірқатар іс-әрекеттерді жүзеге асыратын әкімшілік байланыстар бар: қызметкерлермен жұмыс істеу; әлеуметтік-еңбек қатынастарын және кәсіподақтармен қарым-қатынастарды реттеу; қызметкерлерге әлеуметтік қызмет көрсету; қайырымдылық мақсаттарына ақша жұмсау.
Компаниялардың әкімшілік бөлімдері бар (кейде толық, кейде ішінара): қызметкерлер жұмысы; еңбек және жалақы беру; қауіпсіздік техникасы; денсаулық сақтау; тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық; қызметкерлерді жеткізу; тұрмыстық қызмет көрсету; байқауды ұйымдастыру және т.б. Қызметтің жұмыс істеуі әлеуметтік-экономикалық жағдайдың сипатына және ұйымның өзіндік ерекшеліктеріне байланысты.
Бір жағынан сыртқы факторлар (қоршаған орта) бар: өнеркәсіптің аффилиациясы; ұйым орналасқан аумақтың географиясы және экологиясы; тауар нарығының ерекшелігі; еңбек нарығының ерекшеліктері; облыстық және қалалық билік органдарының стратегиялық саясаты және жедел шаралары; азаматтық қоғам қызметінің сипаты.
Екінші жағынан, ішкі факторлар (ұйымның өзі) бар: ұйымдастырушылық-құқықтық нысаны; мөлшері; қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары; ұйымдастыру құрылымы және басқару стилі; стратегия және ситуациялық басқару тактикасы; басқару жауапкершілігінің сипаты мен дәрежесі.
Нақты жағдайға қарай, әлеуметтік дамуды ұйым басшылығы немесе арнайы уәкілетті жеке тұлғалар немесе дербес бөлімшелер жүзеге асырады, олар кадрларды басқару құрылымының элементтері, әлеуметтік қызметтер. Әлеуметтік дамуды басқаратын кадр қызметі ұйымдық құрылымының мінсіз бейнесі жоғары лауазымды адамның лауазымына кіреді (басқармалар, бөлімдер, секторлар немесе топтар) немесе жеке жауапты мамандарға (басқарушыларға, орынбасарға, директорға және т.б.) жауапты (менеджер). Әлеуметтік-психологиялық қызмет, оның функциялары: ұйымдағы өндірістік, әлеуметтік, тұлғааралық қатынастарды реттеу; процесте туындайтын қақтығыстарды шешу: жеке қызметкерлер немесе бөлімшелер арасындағы өндірістік өзара іс-қимыл; қызметкерлер мен әкімшілік арасындағы қарым-қатынас; жеке қарым-қатынас; командадағы қолайлы әлеуметтік-психологиялық атмосфераға жағдай жасау; қызметкерлердің (және, мүмкін, олардың отбасыларының) ұжымы үшін корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру; корпоративтік басқарудың әлеуметтік-психологиялық негізін қамтамасыз ету немесе ұйымның жауапты лауазымды тұлғаларын әріптестермен, клиенттермен, иелерімен.
Қауіпсіздік қызметінің жұмысы, келесі функцияларды орындайды: еңбек жағдайларын жақсарту (жұмыс орындарын техникалық және эргономикалық жабдықтар, ауыр және зиянды жұмыс қысқарту; салдарынан жұмыс өзгерту ырғағы жұмыс күндерінен теріс салдарын еңсеру, гимнастика өндіру, демалыс және азық-түлік жұмыс күні ішінде реттелетін үзілістер ұтымды пайдалану, жайлылық әлеуметтік тұрмыстық үй-жайлар).
Еңбегі үшін шаралар қамтамасыз ету (ұйымдастырушылық, техникалық, санитарлық, қауіпсіздік шараларын жиынтығы және қызметкерлердің денсаулығы мен өміріне қауіп-қатерлерге жол бермеу үшін, салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету үшін білдіреді) қорғау.
Заңға сәйкес жазбаларды жүргізудің айқын тәртібіне негізделе отырып, ұйым қызметкерлері өндірістік функцияларды орындауды есепке ала отырып және қадағалауды жүзеге асыратын кадрлар қызметі, қызметтің қозғалысын, біліктілігін өзгертуді, жазаны және ынталандыруды қабылдауды, жұмыстан босатуды, бекітуді қамтиды; кадрлар бөлімінің негізгі бағыты құжаттарды және кадрлық өзгерістерді есепке алуды нақты басқару болып табылады.
Кәсіби даму: қызметкерлердің біліктілігін арттыру процесін бақылайды және, ең алдымен, ұйымдастыру міндеттерін шешу үшін нақты ұштастыру қажет құрылымы, сондай-ақ мынадай функцияларды сәйкестігіне жауапты қызметкерлері бар. Олардың біліктілік деңгейі мен ұйымның мақсаттарына сәйкес қызметкерлердің оны таңдау және орналастыру; қызметкерлердің кәсіби бейімделуі. Қағидаттары мен өлшемдер жүйесін қоса алғанда оны дамыту бағдарламалары кәсіби және мансаптық ұйымның түрлі бөліктерінде қызметкерлердің өсуі (немесе мансап басқару бағдарламалары).
Ынталандыру бағдарламаларын ұрпақ – өтемақы және ынталандыру жүйесі (және мадақтау – қаржылық, әкімшілік және психологиялық) қызметкерлердің бағытталған ұйымның бөлшектер үшін кәсіби қызметте өзін-өзі іске асыру үшін шақырамыз – ұйымның мақсаттарына сәйкес, заң және әлеуметтік-мәдени басым әділдік дәстүрлі принциптерін ережелері қоршаған орта. Даму және оқу бағдарламаларын, даярлау, қайта даярлау, біліктілігін арттыру жүзеге асыру; еңбекке ақы төлеу және еңбек ақысы.
Еңбекті техникалық реттеуді ұйымдастыру; жұмыс уақытының шығындарын және ұйым қызметкерлерінің жұмысының мазмұнын зерделеу; уақыт нормалары. Заңнама мен ұйымның нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес еңбек қызметін шаруашылық есепке алу; жалақыны есептеу, төлеу, ақшалай ынталандыру. Елде қолданыстағы еңбек заңнамасының нормаларын, қызметкерлердің құқықтары мен әлеуметтік кепілдіктерін сақтауға бағытталған іс-шаралар жүйесін қамтамасыз ететін әлеуметтік қорғау қызметі.
Қызмет қамтуы мүмкін, ол қызметкерлердің ұйымдар мен олардың отбасы мүшелерін әлеуметтік және тұрмыстық, мәдени және интеллектуалдық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін, ең алдымен, жобаланған және ұйымның әлеуметтік инфрақұрылымын негізінде әлеуметтік қызмет іске асыруды көздейді әлеуметтік инфрақұрылымды істеуін және дамуын қамтамасыз ету.
Тұрғын үй нысандарын (үйлерді, жатақханалар) және коммуналдық энергетикалық желілермен объектілерді (қонақ үйлер, моншалар, кір жуатын, және т.б.), газ және жылумен жабдықтау, канализация, телефон, радио, т.б. қорлар. Медициналық және денсаулық сақтау мекемелері – аурухана, емхана, диспансерлер, емханалар, дәріханалар, медициналық орталықтар, диспансерлер, т.б. Білім және мәдени нысандар - мектептер, мектепке дейінгі және мектептен тыс мекемелер, мәдени орталықтары, клубтар, кітапханалар, көрме залдары, және т.б.
Сауда және қоғамдық тамақтану осы объектілері – сауда, асхана, кафе, мейрамханалар, жаңа піскен өнімді жеткізуге шаруашылықтар; тұтынушылар қызметтерінің объектілері – шаштараздар, жөндеу цехтары, жалға беру кеңселері. Спорт ғимараттары (стадиондар, бассейндер, спорт алаңдары) және бұқаралық демалыс базасы, спорт және ойын-сауық іс-шаралар үшін бейімделген;коллективтік жазғы коттедждер мен бағбандық бірлестіктер. Егер ұйым өзінің әлеуметтік инфрақұрылымын кең желісі бар болса, оның басқару бөлек, әдетте, жүзеге асырылады.
Бұл жағдайда, нұсқа құрылымы үшін жауапты өз бағынатын басшылардың және лауазымды аудару әлеуметтік және ішкі мәселелер бойынша ұйымның басшысының орынбасары лауазымына қамтамасыз: тұрғын үй және коммуналдық шаруашылық; емдеу-профилактикалық бейіндегі құру; білім беру мекемелері; мәдениет мекемелері; кейтеринг мекемелері; мемлекеттік қызмет орындары; басқа әлеуметтік нысандар.
Басқару кадрларына басқару жүесінде істейтін және белгілі бір басқару функциясын орындайтын немесе оны жүхеге асыруға ықпал ететін жұмыскерлер, яғни басқару процесіне іскерлікпен қатысатын және басқару аппаратына енетін жұмыскерлер жатады. Басқару кадрларын алуан түрлі белгілері бойынша бағалауға болады. Басқару деңгейі бойынша: жоғары, орташа, төменгі буындар. Кәсіптік құрылымы бойынша: ауыл шаруашылық, өнеркәсіп кадрлары. Басқару еңбегін мамандандыру бойынша: әкімшілік, экономикалық. Білімі бойынша: жоғарғы, арнайы орта білімді, практиктер.Орындайтын жұмысының күрделілігі және жауапкершілігі бойынша. Басқару жүйесіндегі қызметшілердің әрбір категориясы еңбек әрекетінің ерекшеліктеріне, кәсіптік даярлығына және даярлықты қайта өтуіне қарай сипатталады.
Басшылар бұл тиісті ұжымға басшылық етушілер, басқару аппаратының немесе оның жеке буындарының жұмысын үйлестірушілер, қойылған міндетті орындау үшін ұжым қызметін бақылауды және реттеуді жүзеге асырушылар. Басшы әкімшілік ролінде өз билігін пайдалана отырып, нормативтік актілерге сәйкес жүйедегі қозғалысты қамтамасыз етеді, ұйымда тиісінше тәртіп орнатады.Басшы ұйымдастырушылық функцияны орындай отырып, бірлесіп жемісті еңбек ету үшін қажетті жағдай жасайды, басқару процесінде іс-әрекетін үйлестіреді. Басшы кәсіби даярлықтан ойдағыдай өзі істейтін сала бойынша, білімі мен тәжірибесі жеткілікті маман ретінде өз функциясын орындағанда мақсатты дұрыс қоя білуі, оның жүзеге асырылу барысын жан-жақты талдауы және тиімді бағалауы тиіс.Басшының тәрбиелік қызметінің мәні зор. Жақсы жолға қойылған тәрбие жұмысы жеке адамдар мен ұжымның ауызбірлігін, ынта-жігерін арттыра түседі, экономикалық-әлеуметтік прогресті жеделдетуге ықпал етеді.Ұжымға жетекшілік ету сипатына қарай басшыларды сызықтық, функционалдық деп бөледі. Басшылық қызметті жүзеге асыруда оқшау шаруашылық бөлімшесіне жетекшілік ететін сызықтық басшылықтың айрықша ролі бар. Олардың әрқайсысы өзіне бекітілген басшылық аппараты арқылы қарамағындағы адамдардың жұмысын үйлестіріп қана қоймай, тиісті әлеуметтік, экономикалық, ұйымдық, техникалық және адамгершілік алғы-шарттарды қалаптастыруға қатысты шешімдер қабылдап, өзі басқаратын барлық бөлімшедегі жұмыстың тиімділігін қамтамасыз етеді.
Функционалдық басшылық – бұл функционалдық басқарма қызмет, бөлімдер мен басқарудың барлық деңгеіндегі басқа да бөлімшелерге басшылық ету. Оның міндетіне басқарылатын объектілердегі параметрлерді өзгерту үшін сызықтық басшылыққа ұсыныс әзірлеу жатады.Маман – бұл өндірістік немесе басқару сипатындағы жекелеген нақтылы қызмет мәселелеріне қатысты арнайы шешім нұсқаларын әзірлейтін қызметкерлер. Басқарма мамандары басқару функциясына және олардың кәсіптік әзірлігіне қарай жіктеледі. Ал, техникалық қызметшілер – бұл басшылар мен мамандарға қызмет көрсететін жұмыскерлер. Олар басқарудың жекелеген операциялары бойынша жіктеледі (кеңсе жұмыскерлер, курьер, кассир, т.б.).
Кадр саясаты – бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын формалар, әдістер жиынтығы.Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады. Кадр жұмысы дегеніміз, кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің формалары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттетациялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету, т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың формалары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.Өндірісті басқару кадрларымен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құрылады. Әрбір органға ,буынға жүктелетін басқару функциясының көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген категорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істей алуын және сол лауазымдағы қызметкерлер қандай істі меңгере алатындығын айқындау болып саналады. Кадрларды іріктеу бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі.
Іріктеу процесі келксі элементтерден тұрады: бос қызметтердің сипаттмасы; бар кандидаттар туралы мәліметтерді жинау; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы/қолайсыз сапаларын салыстыру); неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметкерлерді жұмысқа орналастыру.
Басшылық пен жетекшілік (лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын, әрі оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.
Басқару функциясы – бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі. Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін және интеграциялануын басшылық деп атайды. Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті атқарады.
Бұл функция өте қиын, өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен істес болуына тура келеді. Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру. Олар өзара байланысты, әрі күн өткен сайын күрделене түседі. Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек құралдары мен заттарына, адамдардың еңбек әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс. Әрі мұның өзі жұмыскерлердің ынта ықыласына, талап – тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді.
Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі, өйткені білімді, білікті жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі. Сонымен қоса басқару жұмысы біршама творчестволық, тартымды, әрі нәтижелі болады. Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар келтірілген. Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету. Осы функциясын орындауы үшін, ол өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет.
Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі. Тіпті басшының айқын белгіленген билігі бола тұрса да, қол астындағылардың күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері болады. Бұл тәуелділік тікелей басқаруға болмайтын факторлар мен адамдарға байланысты және де мұның өзі басқару тиімділігін қиындататын басты себепкердің бірі. Осы проблемаларды шешу үшін басшының бірден-бір қолданатын құралы – билік жүргізу, ықпал ету және жетекшілік ету.
9.3 Әлеуметтік дамуды басқарудың негізгі міндеттері мен функциялары
Әлеуметтік дамуды басқарудың миссиясының басты міндеті, ол әлеуметтік мәселелерді шешуде өзара мүдделі ынтымақтастық менеджерлерді (ұйымның жалпы әкімшілігі), иелерді, қызметкерлерді, мемлекеттік және муниципалдық билік органдарды, азаматтық қоғам - әлеуметтік әріптестікті қамтамасыз ету бойынша іс-шараларды әзірлеу және іске асыру.
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шет елдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принцптерін басшылыққа алу қажет.Басқарудың ұйымдық құрлымын қалптастырғанда мына төмендегілер қолданылады.
Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принцпінің тұтастығы. Бұл қосарлы бағыныштылық және қарама – қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды.Әрбір звенода тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
Сызықтық және функционалдық басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принцпі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқарды жүзеге асыруы, ал функционалдық – сызықтық басшылыққа жәрдем көрсетуі, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.
Функционалдық нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және функционалдық звеноның айқын белгіленген функциясы болуы, басқа бөлімшелердің функциясына басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдайда диалектикалық функция тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуымен көрінеді. Әрбір звено басқарушысы мен лауазымды адамның правосының, міндеті мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерін ең аз шығынмен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болуы тиіс. Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Ұйымдық жүйелердің тиімді құрылымы тұтастай және басқару жүйелері жекелей тиімді басқару үшін қажетті жағдай болып саналады. Құрылым ұйымдағы байланыстырушы звено (буын) болып саналады, жоспарлаудың формалары мен ұйымдастырылуына, жұмысты бөлу және оны үйлестіру әдістеріне ықпал етеді, әрбір басқару звеносының, әрбір бөлімшенің, өз жұмысын қалай істейтіндігін өлшеуге (салыстыруға) мүмкіндік береді. Құрылым белгілі бір дәрежеде басқару технологиясын да алдын ала айқындайды, ақпарат айналымының жолына және басқаруда техникаларды пайдалану әдістеріне ықпал етеді, кадрларды іріктеу мен орналастыру жөнінде міндеттер қояды.
Нақты ұйымдық жүйелерде басқару құрлымының айырмашылығына қарамастан, әдетте, олар екі классикалық құрылым типінің – линиялық және функционалдық типтердің үйлесімі болып табылады.
Басқарудың линиялық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір бөліміне жоғары орындағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, тек сонда ғана тиісті нұсқаулар алады. Соның нәтижесінде ол өзіне бағынышты бөлімшені басқаруды қамтамасыз етіп, барлық басқару функцияларын дербес атқаратын болады. Басқарудың функционалдық құрылым жүйесі, әдетте, құрылымның дербес түрі ретінде қарастырылады. Бұл онша дұрыс емес. Құрылымдағы функционалдық элементтердің қажеттілігі ұйымдық жүйелер күрделене бастап, линиялық басшылардың жұмысын жеңілдету қажет болған кезде пайда болды.
Шешім екі бағытта айқындалады. Бірінші – басқару шешімдерін жоспарлауды, басқаруды және есептеуді әзірлеу жөніндегі міндеттерді орындау үшін ұйымдық жүйелерде басқарудың функционалдық органдары: жоспарлау – өндіріс бөлімі, кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақы бөлімі т.б. құрыла бастады. Бұл басқару функциялары. Екінші бағыт – өндірістік процесстерінің күрделене түсуі, оларды жекелеген сатыларға бөлуді қажет етті. Егер өндіріс процессінің құрам бөліктерін қарастыратын болсақ, онда өндірістік еңбектің қалайша бөлінетіндігін және маманданатынын аңғаруға болады. Бөлінетіндері: жаңа бұйымдарды конструкециялау және өндірісті әзірлеу, негізгі және қосалқы өндірістер, сынау және пайдалану.
Серіктестер кәсіпкерлер мен олардың қауымдастықтарымен, еңбек ұжымдарымен және кәсіподақ ұйымдарымен ұсынылған. Мұндай ынтымақтастық, көптеген елдердің тәжірибесі дәлел ретінде, жеке компаниялар мен экономика салаларын, ұжымдық келіссөздер мен келісімдер деңгейінде мүмкіндігінше ұжымдық келіссөздер түрінде, үздіксіз жүзеге асырылады. Ол мемлекеттік органдар мен жергілікті өзін-өзі басқару болып табылады басқару құрылымдары, салалық және аймақтық әлеуметтік сала отырып әлеуметтік қызмет көрсету іс-қимылды және үйлестіруді қамтамасыз ету маңызды. Олар, табысты, көпжақты ынтымақтастық деңгейінде жалақы дауларын реттеуге күш-жігерін біріктіруге әлеуметтік әріптестік тұрақты қатысушыларды қосылуға, әсіресе елдегі әлеуметтік шиеленістің асқынуы немесе облыс ішінде, белгілі бір жағдайларда, әлеуметтік минималды болып табылады, жұмыс адамдардың құқықтары мен бостандықтарын қорғау, ескерту үшін келіссөздер барысында өзара түсіністік, әлеуметтік және еңбек жанжалдарының пайда болуы және оларды экстремалды ереуілдерге әкелу. Барлық деңгейдегі қатынастарды реттеудің тиімді механизмі ретінде әлеуметтік әріптестік одан әрі дамитын болады. Негізгі міндет әлеуметтік қызметті жүзеге асырудың негізгі функцияларын анықтайды. Әлеуметтік болжау және жоспарлау әлеуметтік дамуды басқарудың маңызды құралы болып табылады. Әлеуметтік болжамдау және жоспарлау ұйымның әлеуметтік жағдайын терең және жан-жақты талдайды. Оның жекелеген бөліктері арасындағы өзара қарым-қатынастарды айқындау, түсіндіру.
Әлеуметтік проблемалардың шешілуінің қай нұсқасы тиімдірек болатынын болжау. Ол үшін материалдық базаны және ұйымның әлеуметтік ортасының басқа компоненттерін сипаттайтын статистикалық деректерді қамтитын сенімді ақпарат көздері қажет. Деректер жұмысты және демалысты, әлеуметтік-гигиеналық жағдайларын зерттеу, қауіпсіздік анықтамалық жұмыстарды сақтау, ұйымның нақты мүмкіндіктері салыстырғанда олардың күту. Тек белгілі бір жағдайларға нақты білім мен ұйымдастыру өзі және аймақтағы жалпы жағдайды негізінде, тұтас ретінде елдің өнеркәсібі мен оны өзгерте қол жеткізу үшін тиісті әдістерін таңдау, оған болашақ өзгерістерді көру үшін, әлеуметтік ортада істің жай-күйін бағалауға болады. Бағдарламаларды жоспарлау, жобаны басқару және әлеуметтік қызметтер ұсынатын басқа да шешімдерді әзірлеуге бағдар болмас бұрын практикалық растау тартылуға тиіс.
Рационалды және конструктивті қызметтің әртүрлі болуды жоспарлау, мақсаттарды қоюды, сондай-ақ оларға қол жеткізу жолдары мен құралдарын таңдауды білдіреді. Бұл ұйымдағы әлеуметтік үдерістерге неғұрлым тиімді және тиімдірек әсер етуге мүмкіндік береді.
Мотивация функциясы қызметкерлерді өздерінің кәсіби қызметінде өзін-өзі танытуға ынталандыратын кешенді шараларды әзірлеуге негізделген. Осы шараларды жүзеге асыру бастамасын қабылдауға және бастамасы жоқ еңбек қызметі үшін жағдай жасау, кім көтермелеу қызметкерлердің жоғары өнімділігі бірлескен күш-жігерді, қамтамасыз ету, әлеуметтік бағдарламалар мен жоспарларды іске асыру үшін белсенді жұмыс олардың қатысуын ұсынады. Еңбек мотивациясы жүйесі барлық қызметкерлердің тиімді жұмысын қамтамасыз ететін және әрбір жеке тұлғаның дамуын қамтамасыз ететін жағдайлар жиынтығының ажырамас бөлігі болып табылады.
Жоспарланған іс-шаралардың орындалуын бақылау. Бақылау, ұйымның әлеуметтік қызметі туралы ақпаратты талдау және синтездеу негізінде оған орын өзгерістер, бекітілген жоспарды жүзеге асыру оларды ойыстырудың және әлеуметтік бағдарламаларды мақсатты болып табылады. Әлеуметтік қызмет кәсіпорынның өмірлік белсенділігін координациялау жүйесі болуы тиіс, оның әлеуметтік даму көрсеткіші, «әлеуметтік паспорт». Басқару жұмысшылардың еңбек және тұрмыс жағдайын сараптау, ағымдағы Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкестігін, әлеуметтік нормалар мен мемлекеттің ең төменгі стандарттарына негізделген. Бұл, өз кезегінде, теріс үрдістерді анықтауға және алдын алуға мүмкіндік береді.
«Ішкі PR» – жақында құрылған нақты тұжырымдама. Ол қызметкерлердің санасында оның қолайлы имиджін қалыптастыру ұйымдастыруды (олардың отбасылары мен жақындарына, сондай-ақ бұрынғы қызметкерлері) сипаттайды. Бұл жағдайда «ішкі PR» қызметкерлердің әлеуметтік қажеттіліктеріне жауап беретін ұйымның имиджін қалыптастыруға бағытталған.
Бақылау сұрақтар: