План:
1.Понятие мотивации, ее значение и эволюция.
2.Содержательные теории мотивации
1.Понятие мотивации, ее значение и эволюция.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
Потребности – различные виды «нехватки» чего-либо, что ощущает человек в определенный промежуток времени. Потребности «включают» определенное поведение человека: при наличии определенных потребностей работник становится более восприимчив к попыткам менеджера мотивировать его.
Мотив – это, то что вызывает определенные действия человека, имеет «персональный» характер и зависит от внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Составляет основу управления человеком.
Стимулы – рычаги воздействия или «носители» раздражения, вызывающие действие определенных мотивов.
Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, т.е. одно из средств мотивирования.
Мотивационный процесс состоит из шести стадий:
- возникновение потребности;
- поиск путей устранения потребности;
- целенаправленное поведение;
- выполнение работы;
- поощрение или наказание;
- устранение потребности или ее переоценка.
Мотивация, как функция менеджмента ориентирована на исполнение побудителей человеческой активности для регламентации и эффективного управления сотрудников ради достижения целей, функций.
Мотивация – это побуждение себя и других к достижению как целей функции, так и личных целей.
В основе мотивации лежит:
- потребность;
- вознаграждение.
Выделяют две группы теории мотивации:
1) содержательные теории мотивации – анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. К ним относятся:
- теория иерархии потребности А. Маслоу;
- теория 2 факторов Герцберга;
- теория EKG Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей Макклеланда.
Пять групп, по которым можно разделить все потребности по Маслоу:
- физиологические (еда, сон);
- потребности в безопасности и уверенности в будущее;
- социальные потребности в причастности к какому-либо сообществу людей;
- потребности в уважении;
- самовыражение
2.Содержательные теории мотивации
Теория мотивации Маслоу подвергается критике с позиции иерархичности потребности, так как в реальной жизни данная закономерность не всегда соблюдается.
Теория потребности Мак-клелланда – рассматривает три уровня потребностей:
- потребности во власти – желание влиять на других людей у которых потребность во власти является наивысшей и отсутствует склонность к авантюризму;
- потребность достижения – удовлетворяется не провозглашением успеха какого – либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
- потребность в соучастии – означает, что люди заинтерисованы в наличии друзей, знакомых, налаживании дружеских отношений.
Между теорией Маслоу и Мак-клелланда существует взаимосвязь в сходстве приобретенных потребностей. Двухфакторная теория Герцберга разделила все факторы влияющие на повеление людей на две группы:
- гинетические факторы: условия труда, вознаграждение, социальные отношения, стиль руководства;
- собственно – мотивирующие факторы: работа, чувство ответственности, совершенствование.
Теория ERG Альфреда:
- потребности роста;
- потребности связей;
- потребности существования.
Процессуальные теории мотивации – отражают сущность построения процесса мотивации и осуществление мотивирования людей на достижение желаемых результатов:
- теория ожидания В. Врума;
- теория справедливости;
- теория Портера- Лоурела.
Теория ожиданий В.Врума. Составляющие модели: связи: затраты труда – результат (а); результат – вознаграждение (б); валентность (в)—степень относительной удовлетворенности результатом. Закономерности модели:
1) человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности;
2) ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях;
3) если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой.
Методика применения модели:
1) сопоставление предполагаемого вознаграждения с потребностями, их соответствие;
2) установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением только за эффективную работу.
3) формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного;
4) контроль за уровнем самооценки подчиненных, их профессиональных знаний и навыков. Критические замечания:
1) не полностью индивидуальные особенности людей и организацией;
2) недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.
Теория справедливости. Составляющие модели: усилие, вознаграждение. Закономерности модели: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям вознаграждению других людей в сходной должности. Отсюда психологический дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество труда. Методика применения модели:
1) объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества);
2) разъяснение перспектив роста (усилие – вознаграждение).
Критические замечания: 1) не полностью индивидуальные особенности людей и организацией; 2) недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления; 3) комплексная модель Портера-Лоулера (процессуальная теория – лучшая модель на Западе для понимания процесса мотивации). Составляющие модели, элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения.
Закономерности модели:
1) результативный труд ведет к удовлетворению;
2) важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации.
Методика применения модели:
1) точное определение ценности вознаграждения – основная проблема и для руководителя, и для работника;
2) оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.