План:
1.Сущность и понятие культуры управления.
2.Культура иерархична и имеет несколько уровней.
3.Элементы культуры
1.Сущность и понятие культуры управления. Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства. Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.
Главный элемент в управлении – человек. От его знаний, квалификации, опыта зависят действенность управленческого труда и конечные результаты производства. От уровня подготовки управленческих кадров зависит уровень культуры производства и управления, от которой зависит экономическое и социальное развитие производства. Культура управления производством и культура производства являются разными понятиями.
Культура производства – это совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства, т.е. внедрение прогрессивной техники и технологии, НОТ на каждом месте и предприятии в целом, улучшение социальных условий труда и быта, а также соблюдение требований эргономики, экологии и техники безопасности.
Культура управления производством сочетает в себе совокупность достижений науки и техники в процессе управления, а также требования о соблюдении норм и принципов этики, морали, эстетики и права.
Укрупненная классификация элементов культуры управления современным производством включает:
Все элементы органически взаимосвязаны между собой, но определяющим среди них является все же личная культура работников аппарата управления. Личная культура образуется из многих составляющих: это общая культура работника; наличие личных нравственно-политических и деловых качеств, которые диктуются современными требованиями развития экономики, т.е. знание науки и передовой практики управления, умение применять современную технику и технологию. Личная культура работников выражает комплекс многообразных социальных качеств, необходимых ему для овладения эффективными методами управления и успешного выполнения определенных функций.
Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента всю совокупность элементов культуры управления подразделяют на следующие группы: этические, эстетические, технические, экономические, организационные, психологические и правовые.
Эффективность деятельности любого руководителя в значительной мере зависит от того, насколько правильно, точно и быстро составляются документы, обрабатываются или подготавливаются деловые бумаги. Для повышения уровня культуры работы с информацией необходимо использовать в делопроизводстве разнообразные современные технические средства. Таким образом, главной задачей является создание документов, которые можно обрабатывать с помощью этих средств.
Форма документа – это деловой язык, посредством которого производится общение а всех уровнях управления. С целью унификации этих документов и рационализации делопроизводства создается Единая государственная система делопроизводства (ЕГСД). Ее составной частью являются стандарты на организационно-распорядительные документы. ЕГСД – одна из унифицированных документационных систем, охватывающая наиболее типичные управленческие документы следующих условных групп:
- организационные (уставы, положения, методические указания и рекомендации, правила);
- распорядительные (постановления, приказы, письменные решения и т.д.);
- справочно-информационные (протоколы, акты, справки, доклады, письма и т.д.)
Таким образом, на основе общих требований и правил оформления служебной документации, контроля за ее исполнением и оформлением архивных дел создают формы документов, дополняя их деталями и реквизитами, необходимыми для учета отраслевой производственной специфики.
Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
2.Культура иерархична и имеет несколько уровней.
Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.
Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.
Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).
Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.
Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.
Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.
Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремится все нормальные люди.
Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.
Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.
Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции.
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.
Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются.
Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.
Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной и регрессивной.
3.Элементы культуры
Культура организации, как уже отмечалось, состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.
К субъективным элементам относятся:
1) организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и проч.), т.е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры;
2) философия, т.е. система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;
3) обряд, т.е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;
4) ритуал, т.е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации СС целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиление сплоченности, создания психологического комфорта, формирование необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;
5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей;
6) обычаи, т.е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то не было изменений;
7) нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);
8) лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;
9) менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:
- эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
- повысить уровень управляемости компанией;
- усилить сплоченность команды;
- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.
Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.