План:

1.Понятие кадровой политики.

2.Основные принципы отдельных направлений кадровой политики

---

1.Понятие кадровой политики.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основные направления работы с кадрами определяются кадровой политикой. Кадровая стратегия определяет основные цели, задачи и средства  работы с кадрами на определенный период.

Тактика кадровой работы заключается в последовательном осуществлении принципов кадровой политики в данных конкретных условиях. К числу этих принципов относятся:

- подбор и расстановка кадров в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами;

- сочетание проверенных опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

- обеспечение необходимой преемственности кадров;

- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

- всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

- учет общих и специальных требований при подборе работников, в том числе психологической совместимости работников, от которой во многом зависит слаженная работа аппарата.

2.Основные принципы отдельных направлений кадровой политики:

а) управление персоналом организации:

- принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

б) подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

в) формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурстности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

-принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

д) оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

е) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

- принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

ж) мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

- принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

В процессе управления постоянно возникает необходимость деловой оценки работников управления. Объективная оценка управленческого персонала позволяет решить ряд проблем управления производством:

1) осуществить эффективный подбор и расстановку кадров (подбор новых работников, а также выдвижение в резерв);

2) совершенствовать систему поощрения кадров (ввести обоснованную оплату труда, премирования, улучшить моральное и материальное стимулирование и т.д.);

3) улучшить работу по повышению квалификации персонала (оценка при выборе кандидатов на учебу, оценка после учебы и т.д.)

Для комплексной оценки деловых качеств работника управления необходимо охарактеризовать его труд, результаты труда, личные качества. Необходимость каждого компонента связана с тем, что ни один из них, взятый отдельно, не позволяет всесторонне оценить работу сотрудника.

Оценку эффективности труда можно производить в виде:

- прямой оценки результатов управленческого труда (количественных и качественных);

- косвенной оценки этих результатов, которая базируется на оценке производственных итогов бригады, цеха, предприятия, объединения.

Оценка управленческого труда и его результатов рассматривается как проявление качеств работника. Определение качеств работника – обязательный компонент его комплексной оценки, имеющий и самостоятельное значение.

Опыт показывает, что необходимо укрупнено оценивать:

- знания (что означает работник);

- умение (что он может делать);

- свойства характера (каков он).

Потребность в кадрах управления на предприятиях не постоянна, ее изменение зависит от влияния разнообразных факторов. Некоторые из них ведут к увеличению потребности в кадрах управления, особенно в специалистах. Это связано прежде всего сростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и увеличением общей численности работающих на предприятиях. Особое значение имеет изменение структуры производства.

На потребность в кадрах управления большое влияние оказывают организационная структура управления предприятием и уровень рациональной организации труда управленческих работников: правильное распределение функций управления, освобождение работников от выполнения несвойственных им функций, внедрение в процесс управления средств оргтехники. Чем более совершенна структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и руководителей, тем меньше их количество требуется.